某移動公司薪酬和績效改革案例分析

1、某移動公司薪酬和績效改革案例分析某移動公司薪酬和績效改革案例分析2案例描述2.1中原市移動公司薪酬和績效管理現狀分析2010年，是中原市移動公司成立的第一個十年，企業(yè)所處內、外部環(huán)境與成立之初發(fā)生了巨大變化，市場的競爭也更加激勵，客戶規(guī)模、網絡容量已經到達了300萬左右，客戶服務的渠道和手段也更加豐富，業(yè)務品牌和種類更加全面和細分，各種新形勢、新技術、新形勢帶給企業(yè)發(fā)展更加復雜、更加具體、更加嚴峻的挑戰(zhàn)。為了保持和加快企業(yè)發(fā)展，公司在人

2、力資源管理中實行了科學的薪酬管理系統(tǒng)，并將薪酬管理與績效管理掛鉤，并實行基于KPI指標為導向的績效考核。實現通過KP工指標來衡量員工和部門的績效考核，通過績效考核來實現員工薪酬的多勞多得和科學分配。將薪酬管理作為撬動績效指標提升的主要杠桿，提升員工的工作主動性和創(chuàng)造性，強化團隊的協同性和開拓性，實現企業(yè)各項業(yè)績朝著良好的局面發(fā)展，保持公司基業(yè)長青。2010年，中原市移動公司業(yè)務順利完成省公司下達的各項KPI指標，在全省綜合KPI績效考核

3、中排名第12位。其中，公司2010年員工流失率數到達9.52%，遠遠高于省公司規(guī)定的員工流失率不高于6%的標準。公司2010年每員工勞動生產率指標排名全省第15位，給整體績效指標的完成帶來了影響。為了分析人員流失和勞動生產率低的實際情況，查找員工流失和勞動生產率低的根本原因，提出解決方案，降低員工流失率、提高企業(yè)每員工的勞動率。我將以此為案例首先對公司2010年員工結構和員工流失人員的結構和情況進行詳細分析，找出造成人員流失和企業(yè)沒員工

4、勞動生產率低的主要原因。2.2中原市移動公司人力資源結構現狀分析該公司人力資源結構分析共分三部分:一、當前人力資源結構狀況二、專業(yè)人才、縣市分公司人才隊伍、客戶經理隊伍結構狀況三、分公司人力資源管理工作現狀2.2.1當前人力資源管理現狀一、員工分布和用工模式分析(截止數據2010年12月31日):中國移動通信集團在成立之初，為了加快發(fā)展、深化改革，實現向世界一流通信企業(yè)邁進的目標，在其上市的省公司內部精簡機構、壓縮人員，增強企業(yè)活力，提

5、升企業(yè)利潤率。該措施在成立之初缺失收到奇效，企業(yè)的運營收入和利潤等指標連創(chuàng)新高、人員積極性和效率大大提升。但是，隨著上市公司股東追求利潤最大化的根本目標。股東對上市公司的人員增長和工資總額控制非常嚴格。為了能夠滿足不斷增長的用戶服務需求，做好不斷增加的網絡和基站維護、管理好不斷擴大的企業(yè)規(guī)模，公司采取勞務派遣和業(yè)務外包等方式，解決了企業(yè)規(guī)模增長與人員不足的矛盾。目前，中原市移動公司有三種用工模式，分別是:勞動合同制員工、勞務派遣員工和業(yè)