崗位系數工資制設計框架

1、1崗位系數結構工資制設計框架1系數工資制是在勞動評價“四要素”（勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動環(huán)境）的基礎上，用系數來確定職工的工資標準。2工資結構：員工工資=基礎工資崗位工資補貼獎金（1）基礎工資由原技能工資、特殊工資、勞效工資及各項物價補貼等組成。（2）崗位工資根據員工所在崗位勞動責任大小、勞動強度大小、勞動技能高低和勞動條件好壞而確定。崗位工資標準不以固定金額表示，而用系數來表示，系數值取決于經濟效益。崗位工資=個人月（年）實

2、際考核分個人崗位系數見下表生產輔助人員管理專業(yè)技術人員崗位類別崗類系數附加系數崗位類別級別崗類系數附加系數一二三四五六2.352.202.051.901.751.60學歷:初中0.04高中0.07中專0.10大專0.15本科0.20技能:一二三四五六七經理級副經理級正處級一正處級二副處級正科級一正科級二3.33.12.92.82.62.42.3學歷:初中0.04高中0.07中專0.10大專0.15本科0.20研究生0.25七1.50初級

3、工0.04副科級2.15技能:八九十1.401.301.20中級工0.06高級工0.08助理技師0.15技師0.30高級技師0.50一類科員二類科員三類科員四類科員五類科員1.951.81.61.41.2初級中的員級0.08初級中的助理級0.15中級0.30副高級0.50正高級0.60假設:某經理級職員學歷為本科技能為副高級崗位系數為4=(3.30.20.5)（3）補貼由工資性補貼和住房補貼組成（物價補貼除外）（4）獎金是超額勞動的報酬

4、。特點評價：1）在設立保障工資的基礎上將固定工資變成活動工資，使工資總額中的60%部分與企業(yè)經濟效益掛鉤2）解決了干好干壞只能調整獎金而不能調整工資的剛性問題，工資隨效益浮動同時也隨職工個人績效浮動3）將職工的潛在技術因素參與工資分配，向高技能、高技術崗位傾斜，獲得技術等級證書即可增加技術等級系數4）靈活多樣的分配形式并存：對能夠量化考核的檢修、輔助等崗位，實行計件工資制或單臺設備利潤承包；對季節(jié)性強的崗位實行彈性工資制分配，對能直接與