探析中小企業(yè)的人才流失問題

1、人才流失問題初探我國中小企業(yè)人才流失問題初探我國中小企業(yè)人才流失問題初探我國中小企業(yè)【摘要】中小企業(yè)在我國的經濟社會發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。我國現已加入世貿組織，成為世界經濟共同體中的一員。中小企業(yè)作為我國國民經濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關鍵時期。但是人才流失卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。本文試圖從我國中小企業(yè)人才流失的現狀、影響及原因分析入手，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，以更好地促進中小企業(yè)

2、的健康、快速發(fā)展?！娟P鍵詞】中小企業(yè)人才流失人才管理員工流動【Abstract】Smallmediumsizedenterprisesoccupytheimptantpositioninthesocioeconomicdevelopment.OurcountryhasalreadyjoinedWTOhasreallybecomeamemberintheeconomicscommunityofthewd.Smallmediumsizede

3、nterprisesareinthekeyperiodsoftherefmdevelopmenttooastheimptantcomponentofournationaleconomy.Butthebraindrainishamperingit’sprogress.Thistextattemptfromsmallmediumsizedenterprisescurrentsituationofbraindrainimpactonsmall

4、mediumsizedenterprisesofourcountryreasonanalysisstartwithseekcontrolsmallmediumsizedenterprisesmeasureofbraindraineffectivelyindertopromotehealthfastdevelopmentofsmallmediumsizedenterprisesbetter.【Keywds】Smallmediumsized

5、enterprisesBraindrainTalentsmanageemployeeturnover【文獻綜述】文獻綜述隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，再加上我國已順利加入世貿組織，國門已逐漸打開，越來越多的外國公司及大型集團將參與我國市場的爭奪，因而，提高我國企業(yè)的競爭力已成為刻不容緩的問題。而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業(yè)而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比

6、實力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現象相當嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個棘手的問題。一、研究我國中小企業(yè)人才流失問題的目的和現實意義自改革開放以來，我國大批企業(yè)家創(chuàng)辦了中小型企業(yè)。他們與國有大中型企業(yè)一起，為我國在短短20

7、年的時間內解決經濟短缺、實現溫飽、總體上達到小康水平做出了巨大貢獻。目前，中小企業(yè)在我國的經濟社會發(fā)展中正發(fā)揮著不可或缺的作用，并日益為世人所關注。進入90年代，世界各國對中小企業(yè)的認同感較之過去也有了很大加強。1993年以“中小企業(yè)走向2000年”為題的世界中小企業(yè)大會（北京）的召開便是一例。我國在這方面也有所除上述理論之外，還有美國心理學家海德首先提出的歸因理論以及挫折理論，波特—勞勒的激勵模型等。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵

8、企業(yè)的員工，從而提高其績效和滿意度，最終達到減少企業(yè)人才流失的目的。此外，管理學還從控制、領導、改進人際溝通、塑造共同愿景、創(chuàng)新工作流程、提高績效考核等方面提出了有效減少人才流失的方法，為我國的中小企業(yè)提供了借鑒。（二）經濟學對人才流失問題的研究經濟學對人才流失問題的研究側重于人才流失給企業(yè)帶來的經濟損失。人才的流失，特別是優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)而言是不可估量的損失。這主要表現在三個方面：(1)企業(yè)很難快速招聘到其急需的人員，尤其是高素

9、質人員；(2)企業(yè)新招來的員工需要一定的時間熟悉企業(yè)的環(huán)境和工作；(3)人才流動到競爭對手企業(yè)對自己是一個直接的威脅。此外，更換一個專業(yè)人員的代價可能是離去人員工資的1—2.5倍[5]，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。美國馬里奧特(Marriott)公司曾在兩個旅館業(yè)子公司進行了一次大型調研，結果顯示，如果員工流動率降低10%，營業(yè)額就可增加5—1.5美元；即使將員工流動引起的損失按最低數額估計，員工流動率降低10%，這兩個公司每年節(jié)省的費用

10、即可超過利潤總額[6]。希金和崔喜(TimothyR.HinkinJ.BruceTracey)認為：員工的流失會使企業(yè)增加五大類成本，分別為：(1)分離成本：包括辭職面談成本、各種手續(xù)成本以及對員工的補償費等；(2)招聘成本：包括廣告成本、付給中介機構的費用、申請者及招聘人員的車馬費及雜費等；(3)選拔成本：包括面試費用(可能是多次面試)，對應試者的學歷和資格的檢查費用、體檢費以及行政管理費用等；(4)雇傭成本：包括行政管理費用、工作安

11、排費用、上崗培訓成本、正式培訓成本以及制服成本等；(5)生產損失成本：包括空缺成本、離職前的生產損失成本、新手的失誤和浪費帶來的成本以及管理混亂帶來的成本費用等。將員工流失的成本進行量化是很困難的，但是從上述理論我們可以看到，員工流失帶來的成本不僅包括可見成本，如招聘成本和選拔成本，同時也還包括很多不可見成本，如生產損失成本等。由此可看出，員工流失率過高會給企業(yè)造成巨大的損失，因而降低員工流失率是勢在必行的。（三）人力資源管理學對人才流

12、失問題的研究人力資源管理學的研究對象是一個組織(企業(yè)、機關、學校、軍旅、教會等)內部的個人特征和個人行為，目的是通過對本組織內部人力資源的有效管理和使用，實現本組織的既定目標。因此，招聘、培訓、開發(fā)、勞動報酬等便成為人力資源管理的基本內容[4]。對一個企業(yè)而言，其人力資源管理是做為一個整體過程而存在的，因此企業(yè)要從根本上減少人才流失，就應注重這一整體過程的各個環(huán)節(jié)，而不應只注重某一方面。1.招聘：招聘是企業(yè)留住人才的第一道關口。企業(yè)在招