東道國(guó)員工選拔、激勵(lì)方式及其對(duì)知識(shí)流動(dòng)的影響研究——跨國(guó)公司在華子公司實(shí)證分析.pdf

1、跨國(guó)公司在剛剛進(jìn)入中國(guó)的時(shí)候，為打開中國(guó)市場(chǎng)，大都強(qiáng)調(diào)本土化，從基層員工到高管層都朝本土化方向努力。但是，20年之后，卻出現(xiàn)了“人員逆本土化”的趨勢(shì)。包括基層員工、中層管理人員、甚至高管層的離職率都在逐年攀升。我們必須探究，是什么原因?qū)е铝恕氨就粱毕颉澳姹就粱钡霓D(zhuǎn)變？跨國(guó)公司在選擇海外子公司管理層人選的時(shí)候考慮了哪些因素？現(xiàn)有的激勵(lì)方式為何對(duì)在華子公司的東道國(guó)員工產(chǎn)生不了有效激勵(lì)？這樣的人力資源選拔又是如何對(duì)跨國(guó)公司內(nèi)部知識(shí)流動(dòng)產(chǎn)生

2、影響的？在這樣的背景下，對(duì)海外子公司東道國(guó)員工的選拔與激勵(lì)方式及其對(duì)企業(yè)知識(shí)流動(dòng)的影響進(jìn)行的理論與實(shí)證研究，將進(jìn)一步豐富和充實(shí)國(guó)際人力資源管理方面的理論知識(shí)；同時(shí)，為促進(jìn)我國(guó)企業(yè)積極進(jìn)入全球價(jià)值鏈體系、同國(guó)外的跨國(guó)公司展開競(jìng)爭(zhēng)提供有益對(duì)策建議。
　　論文主要研究工作包括：
　　①通過(guò)引入交易成本理論，分析跨國(guó)公司海外子公司在決定是否選擇東道國(guó)員工時(shí)受哪些因素的影響，實(shí)證分析的結(jié)果指出：國(guó)際化運(yùn)營(yíng)時(shí)間與外派人員的比例負(fù)相關(guān)；人

3、力資源制度專用性程度、對(duì)海外子公司采取集權(quán)控制的程度、與東道國(guó)市場(chǎng)的文化差異程度等因素與外派人員的比例正相關(guān)。
　　②運(yùn)用管理學(xué)原理、心理契約理論、博弈論等理論原理，分析東道國(guó)員工的晉升及培訓(xùn)激勵(lì)方式，驗(yàn)證性因素分析和回歸分析的結(jié)果指出：跨國(guó)公司在華子公司的組織責(zé)任缺乏“人際維度”造成了東道國(guó)員工組織歸屬感的缺失；加上透明天花板以及有效培訓(xùn)激勵(lì)的缺失，導(dǎo)致了跨國(guó)公司在華子公司離職率的上升。
　?、劭疾鞏|道國(guó)員工的任用對(duì)知識(shí)流

4、動(dòng)的影響，回歸分析的結(jié)果指出：跨國(guó)公司的人力資源選拔方式與其知識(shí)流動(dòng)存在密切聯(lián)系。在華子公司于跨國(guó)公司知識(shí)網(wǎng)絡(luò)中仍然處于初級(jí)階段，本身的知識(shí)創(chuàng)新能力、知識(shí)整合能力還相對(duì)比較薄弱。
　?、芾媒Y(jié)構(gòu)方程模型對(duì)東道國(guó)員工選拔、激勵(lì)方式對(duì)知識(shí)流動(dòng)的影響機(jī)制進(jìn)行模型設(shè)定和檢驗(yàn)，實(shí)證結(jié)果指出：培訓(xùn)及晉升激勵(lì)既直接作用于在華子公司的內(nèi)部知識(shí)流入量，同時(shí)在人員選拔對(duì)內(nèi)部知識(shí)流入的影響中起到了中介作用，培訓(xùn)及內(nèi)部晉升削弱了東道國(guó)員工對(duì)內(nèi)部知識(shí)流入所

5、起的負(fù)效應(yīng)；而物質(zhì)激勵(lì)對(duì)內(nèi)部知識(shí)流入的間接效應(yīng)說(shuō)明，一定的物質(zhì)刺激有利于東道國(guó)員工更多的吸收和消化來(lái)自于母公司或跨國(guó)公司其他部門的知識(shí)與信息，可進(jìn)一步增強(qiáng)東道國(guó)員工的學(xué)習(xí)能力。
　　論文的主要?jiǎng)?chuàng)新體現(xiàn)在以下四個(gè)方面。
　　第一，構(gòu)建了一個(gè)以交易成本理論為基礎(chǔ)的理論框架來(lái)分析跨國(guó)公司在對(duì)其海外子公司進(jìn)行人力資源選拔時(shí)受哪些因素影響，定義了必須考慮的四大成本及相關(guān)因素，并通過(guò)回歸分析進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。
　　第二，運(yùn)用心理契約

6、理論對(duì)跨國(guó)公司在華子公司東道國(guó)員工離職率不斷增長(zhǎng)的原因進(jìn)行了解釋。通過(guò)心理契約理論中“組織責(zé)任維度”的討論，剖析了東道國(guó)員工缺乏組織歸屬感的原因。理論探討和實(shí)證結(jié)果顯示，在華子公司的組織責(zé)任不包括“人際型責(zé)任”，而東道國(guó)員工認(rèn)為組織責(zé)任應(yīng)該包括“人際型責(zé)任”，這就造成了契約雙方對(duì)心理契約結(jié)構(gòu)的認(rèn)知差異，從而導(dǎo)致了東道國(guó)員工對(duì)組織缺乏認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而造成了離職率的不斷上升。
　　第三，運(yùn)用博弈論對(duì)跨國(guó)公司在華子公司東道國(guó)員工離職

7、率不斷增長(zhǎng)的原因進(jìn)行了解釋。通過(guò)理論推導(dǎo)和實(shí)證檢驗(yàn)，本研究認(rèn)為玻璃天花板現(xiàn)象和有效培訓(xùn)激勵(lì)的缺失同樣導(dǎo)致了離職率的增長(zhǎng)。這一結(jié)論與人們認(rèn)為跨國(guó)公司有著完善的職業(yè)生涯規(guī)劃、因而培訓(xùn)課程和晉升空間是吸引人才的重要因素的觀點(diǎn)相左，卻更有理論依據(jù)和實(shí)證說(shuō)服力。
　　第四，通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型的運(yùn)用，本研究發(fā)現(xiàn)激勵(lì)方式在東道國(guó)員工選拔對(duì)知識(shí)流動(dòng)的影響機(jī)制中起著中介作用，即，有效的激勵(lì)方式的運(yùn)用，如物質(zhì)激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)，可以減少東道國(guó)員工比例對(duì)知識(shí)