個體調節(jié)焦點對員工創(chuàng)新行為的影響——基于評估型績效考核和變革型領導的調節(jié)作用.pdf

1、隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展和市場競爭的不斷加劇，組織需要不斷創(chuàng)新提升自身的競爭力來應對組織內外部復雜的環(huán)境。而組織創(chuàng)新的使命最后是落在員工身上的。因此,如何通過有效的管理使員工最大程度的表現(xiàn)出創(chuàng)新行為，成為擺在管理者面前的重要任務。
　　目前關于員工創(chuàng)新行為的研究，大多關注的是通過組織環(huán)境的營造影響員工的心理狀態(tài)，進而作用于員工的創(chuàng)新行為。然而，從創(chuàng)新行為的發(fā)生機制看，員工在實現(xiàn)自身和組織目標過程中具有自發(fā)性，管理手段只是影響創(chuàng)新行為的組

2、織情境因素,個體的內在特征才是創(chuàng)新行為的動力源。
　　因此，本文從員工特質出發(fā)，即從影響員工行為的關鍵特征---“調節(jié)焦點”出發(fā)，研究不同的組織情境變量對不同調節(jié)焦點員工創(chuàng)新行為的影響，使組織更加清晰地了解不同管理手段的作用機制。從而有針對性的對不同的員工采取適合的管理手段，來最大程度的激發(fā)其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。
　　本文的基本研究脈絡是，通過對影響員工創(chuàng)新行為的主要因素、員工創(chuàng)新行為發(fā)生過程的相關研究進行總結和歸納，選擇對員工

3、創(chuàng)新具有重要影響的特質因素和組織情境因素，從員工行為的主動性和自發(fā)性出發(fā)，以個體因素（特質調節(jié)焦點）為基礎，探討組織情境因素（評估型績效考核方式和變革型領導）對不同員工創(chuàng)新行為的影響。
　　本文運用問卷調查法，通過分析收回的582份有效問卷，對收集的數(shù)據(jù)進行描述性的統(tǒng)計分析、信度和效度檢驗來保證數(shù)據(jù)的可靠性和一致性。并運用結構方程模型對研究假設和研究模型進行檢驗，最終實證驗證結果表明：一是不同特質調節(jié)焦點的員工對創(chuàng)新行為的影響具有

4、差異性。具體來說，促進型調節(jié)焦點與員工創(chuàng)新行為正相關；而防御型調節(jié)焦點與員工創(chuàng)新行為負相關；二是評估型績效考核對不同特質調節(jié)焦點員工創(chuàng)新行為的影響各有不同。其中，評估型的績效考核削弱了促進型調節(jié)焦點的個體與員工創(chuàng)新行為之間的正向關系；評估型的績效考核也削弱了防御型調節(jié)焦點的個體與創(chuàng)新行為之間的負向關系，使得這部分員工的創(chuàng)新行為得到加強；三是變革型領導在調節(jié)焦點與員工創(chuàng)新行為之間起部分調節(jié)作用。其中，變革型領導可以通過領導魅力、愿景激勵、

5、德行垂范和個性化關懷對防御型調節(jié)焦點員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極的影響。對于促進型調節(jié)焦點的個體，變革型領導中的領導魅力和愿景激勵兩個維度的負向作用表現(xiàn)明顯，另外兩個維度的作用不顯著。
　　最后，本文根據(jù)所得結論對組織如何有效促進員工創(chuàng)新的產(chǎn)生提出了三點管理啟示：一是員工選拔要做到“人崗適配”；二是正確認識評估型績效考核手段，最大限度發(fā)揮考核方式的積極作用；三是認清變革型領導對不同員工創(chuàng)新行為的影響，針對不同的員工實施有針對性的領導方式