簡介：,機密,北京電力公司人力資源管理業(yè)務流程梳理項目建議書,（二零零四年九月，中國北京）,1,目錄,1華夏基石人力資源顧問公司簡介,3北京電力第一階段需求分析,2華夏基石人力資源管理體系理念,4項目思路與目標,2,華夏基石由和君創(chuàng)業(yè)人力資源事業(yè)部與深圳益華時代強強聯(lián)手組成,和君創(chuàng)業(yè)人力資源事業(yè)部,益華時代人力資源咨詢公司,和君創(chuàng)業(yè)HJVANGUARD,中國本土最大的管理咨詢公司。被公認為中國管理咨詢理念、思想和方法的領先者。提供中國本土最高水準的管理咨詢與投行咨詢服務。在30多個行業(yè)為100多家大型企業(yè)提供咨詢服務,中國十佳人力資源顧問公司之一。職業(yè)經(jīng)理人最多的人力資源咨詢公司之一。深入研究中國國有企業(yè)變革與提升為切入點最多的，出書最有操作性的咨詢公司之一,＋,,華夏基石人力資源顧問公司,,,3,華夏基石基本介紹,華夏基石的理念客戶的成功是我們最大的成功,華夏基石的定位致力于提供系統(tǒng)化、實操性的人力資源管理、企業(yè)文化建設解決方案，并協(xié)助企業(yè)進行方案實施、變革與管理改善,國內最大的人力資源（組織、文化）專業(yè)咨詢團隊；近50名咨詢顧問中學歷博士10％，碩士85％，學士5％；畢業(yè)院校清華、人大占70％，專業(yè)專業(yè)人力資源專業(yè)60％，工商管理20％，其他20％；平均工作年限45年。,4,近期典型客戶1,中國電信集團總公司,新疆電信公司,中國空間技術研究院,人力資源管理體系,8000名正式職工，上市企業(yè),中國最大的科技研究所神州五號的獨立研究生產(chǎn)單位,浙江聯(lián)通,人力資源管理體系,5,近期典型客戶2,中國南方航空公司,近三百架飛機，,中國珠海翔翼公司,中國最大的飛行培訓中心,江蘇電力集團公司,100家中國最大國有企業(yè)的第三位,中鐵一局,總部在蘭州的大型國有企業(yè)，分布全國各地,中國北方工業(yè)集團公司,年銷售額超過250億的中國軍事貿易單位業(yè)務涉及港口運輸，軍事貿易，海外投資等,天津電力建設公司,建設部電力工程施工總承包壹級,6,,“芙蓉王”常德卷煙廠白沙集團,,煙草,金信信托深圳金融聯(lián)中國平安保險,,金融保險,南方航空雁南飛旅游首都在線263中華英才網(wǎng)中國技術進出口總公司中國國際電視總公司,,服務商貿,,房地產(chǎn),新奧集團恒明珠深圳華僑城新世界房地產(chǎn)安徽金大陸,湖南正虹四川龍蟒山東六和廣東恒興,農業(yè)物資,注釋鑒于保密的原因，更多的客戶資料由于未得到客戶同意，不能提供。,華夏基石的服務過的客戶,7,,,,設備商,手機商,深圳華為大唐電信烽火科技四川邁普,京信通信夏新電子深圳愛施德TCL,武漢郵電科學研究院山東魯能電力設計院中國空間技術研究院,研究機構,三菱空調三星中國夏新電子TCL美的集團順特電氣深圳安科,,消費電子,中國電信集團新疆電信浙江電信浙江聯(lián)通北京移動,,電信運營,注釋鑒于保密的原因，更多的客戶資料由于未得到客戶同意，不能提供。,華夏基石的服務過的客戶,8,華夏基石專家階段完成的部分教材,9,華夏基石的服務內容都是以系統(tǒng)的人力資源管理為核心,10,1華夏基石人力資源顧問公司簡介,3北京電力第一階段需求分析,2華夏基石人力資源管理體系理念,4項目思路與目標,目錄,11,北京電力的管理問題應該系統(tǒng)思考,企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、流程、組織、人力資源管理、管理者隊伍建設、人力資源部門職責定位和企業(yè)管理信息系統(tǒng)相互影響、相互促進又相互制約。從任何一個點切入，勢必都會面臨其他方面的問題。而且在技術層面，這些內容之間存在著比較緊密的關系，應該系統(tǒng)思考、系統(tǒng)解決。,（注華夏基石企業(yè)內部管理全景解決方案模型）,12,可持續(xù)發(fā)展企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題,由產(chǎn)品成功轉向企業(yè)成功,一個企業(yè)能夠多大取決于企業(yè)家境界與追求,客觀依據(jù)就是企業(yè)能否持續(xù)地擁有市場，擁有客戶，企業(yè)有兩個關鍵地要素需要把握，一，經(jīng)營客戶，二，經(jīng)營人才。,從外部人力資源視角看待核心人才產(chǎn)生的價值,,,,13,人力資源對于企業(yè)的戰(zhàn)略意義（續(xù)）,人力資源的有效管理與開發(fā)是企業(yè)競爭和追求實現(xiàn)的根本。一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能具有可持續(xù)發(fā)展的。一個有境界和追求的企業(yè)意味著企業(yè)需要系統(tǒng)回答以下系列基本命題,14,依據(jù)成功要素，重新定義北京電力的人才觀，并提出不同職類職種人才的評價分配模式,,價值創(chuàng)造,價值評價,價值分配,,,,創(chuàng)造要素的價值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。28原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序,基于人才價值本位的價值評價機制與工具以素質模型為核心的潛能評價系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)以KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng)以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng),分配機制與形式多種價值分配形式機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、信息、分享、認可、學習分權的機制與分權手冊分享報酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報酬的內在結構與差異確定富有競爭力的報酬水平核心是組織權力和經(jīng)濟利益分享,,15,企業(yè)持久發(fā)展來源于關鍵人才的培養(yǎng)激勵與使用,,企業(yè)核心競爭力有賴于核心關鍵人才,科學結論核心人才在整體數(shù)量上相對偏少,16,分析企業(yè)多年來成功因素,,,與外部市場比較提煉關鍵成功因素,關鍵成功因素逐漸細化形成三層次素質模型,通過分析企業(yè)的關鍵成功要素，提煉企業(yè)的核心素質（能力）與人才標準,17,因此企業(yè)需要明確誰是核心人才核心人才如何培養(yǎng)華夏基石在多年的咨詢和實踐中開發(fā)出量化的核心人才評價手段,低,高,戰(zhàn)略價值,高,低,稀缺性,核心人才,稀缺人才,通用人才,輔助人才,將企業(yè)人才通過兩個緯度分成四類人才核心人才，通用人才，輔助人才，稀缺人才,企業(yè)的四類人才導致不同人才需要采用不同的方法評價,具備核心素質,通用素質,＋,通用素質,角色素質,＋,通用素質,18,核心人才的標準稀缺性，價值大,,市場稀缺性（量化數(shù)據(jù)）,價值大?。P鍵成功要素與崗位評價的手段）,19,量化崗位市場稀缺性分析,第一步進行公司人均招聘成本計算,第二步對需要調整的崗位進行人工招聘成本測算，對應入表,第三步羅列企業(yè)中關鍵流程和流程中涉及的崗位,第四步分別評估需要調整的崗位在M值表具體位,第五步參照表中系數(shù)查出M值系數(shù),第六步對照計算公式計算調整后的實際分數(shù),20,對核心人才的使用激勵手段明確核心人才任職標準，然后明確人才成長階梯標準,形成職業(yè)通道，一方面為企業(yè)建立人才梯隊，另一方面通過階梯設計，引導員工成長，支持核心競爭力的人員越來越多，同時也產(chǎn)生工作內在動力評價重點是素質（能力的評價,目標引導產(chǎn)生引導力量評價重點是業(yè)績指標評估,通過職業(yè)化行為標準建立引導各類人才舉止有方寸，處世有追求評價重點是任職資格標準評價,通過有效的分配機制設計，為人才持續(xù)成長能力提升，素質提高奠定良好物質基礎,21,企業(yè)構建以分層分類人才有效激勵的人力資源管理體系需要從以下五個環(huán)節(jié)入手,四大機制,牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制,六大系統(tǒng),基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質模型的潛能評價系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于KPI指標的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)系統(tǒng),四大支柱,機制、制度、流程、技術,一個核心,價值評價與價值分配（考核與薪酬）,最高境界,文化管理,22,華夏基石提出的戰(zhàn)略/行業(yè)/標竿的角色的素質模型開發(fā)方法,注基于角色的素質模型開發(fā)方法是在充分繼承和吸收傳統(tǒng)素質模型研究方法和成果的基礎上提出的，所不同的是，這種方法更強調素質模型開發(fā)的戰(zhàn)略導向、強調面向未來。,23,1、確定成功的標準（優(yōu)秀績效的行為標準）、支持其更加客觀的工作評價和改進3、為提高員工的技能提供了開發(fā)工具和方法4、就個人提高與組織激勵進行客觀的對話奠定基礎,1、進行目標溝通提供一種共同的語言2、提供更多的客觀的績效標準3、闡明更優(yōu)秀的標準，便于提供指導4、就員工與管理者之間，提供清晰的反饋思路,1、強化共同的戰(zhàn)略文化，遠景2、建立了對優(yōu)秀績效的期望，同時得到專業(yè)技能的開發(fā)，3、通過培訓，職業(yè)開發(fā)計劃與成功標準（優(yōu)秀的績效標準）聯(lián)系起來增加有效性4、對任務的共同理解,企業(yè)級的素質模型也是除了分類建立還需要分層建立,24,,人力資源管理體系業(yè)務關系與任職資格管理系統(tǒng),25,個人的成功取決于能力，員工的發(fā)展取決于職業(yè)化。員工職業(yè)化體現(xiàn)在下圖所示三個方面。任職資格體系就是建立企業(yè)所需要的各類、各層能力，引導員工逐步提高職業(yè)化能力，實現(xiàn)個人能力與組織所需能力的一致。,為什么建立任職資格體系（續(xù)）,建立任職資格體系也是員工個人職業(yè)化能力提高的需要,26,為什么建立任職資格體系（續(xù)）,建立任職資格體系也是開辟多種員工發(fā)展通道的需要,27,任職資格體系一般包括職類職種劃分、任職資格標準編寫與任職資格制度三部分內容；具體實施又分為現(xiàn)有人員套入和未來人員評聘兩部分內容。,任職資格體系的一般性內容,28,分工的基礎素質測評和輪崗,29,案例說明某大型國有企業(yè)的技術人員的成長模式（以測控與數(shù)管分系統(tǒng)設計職種為例）,電子學與通信,機械工程,可靠性技術,測試計量技術,計算機應用技術,,,,,,,,主任設計師,副主任設計師,主管設計師,設計師,見習設計師,大學電子學與通信專業(yè)畢業(yè),分配到測控與數(shù)管分系統(tǒng)設計部門工作,,,,在擔任見習設計師期間,努力自學計算機應用技術,,任職能力增強，晉升為設計師。,積極向同事學習機械技術。并與自己的專業(yè)相結合。,,,成為主管設計師后，又在項目工作中掌握了可靠性技術。,,,攻下所屬分系統(tǒng)設計中最后一門技術難關。,,掌握了所屬分系統(tǒng)的所有專業(yè)技術，因此晉升為主任設計師。,,高級技術專家,一級技術專家,二級技術專家,三級技術專家,四級技術專家,30,案例續(xù)規(guī)范員工職業(yè)發(fā)展跑道,決策指揮職類,經(jīng)營決策職種,,4,3,2,1,團隊管理職種,,4,3,2,1,專業(yè)技術職類,職種A,,4,3,2,1,5,6,職種B,,4,3,2,1,5,6,,,,,,,,,任職資格管理系統(tǒng)（平臺）,新員工,首先進入專業(yè)技術職類某職種跑道,有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展，也可能轉入另一相關職種,有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展，也可能轉入決策指揮職類的團隊管理職種,有可能在團隊管理職種中繼續(xù)發(fā)展，也可能轉入經(jīng)營決策職種,31,三個配套的激勵手段（案例）,任職資格發(fā)展通道,型號設計通道,預先研究通道,型號設計激勵,預研項目或課題激勵,任職資格激勵,32,,人力資源管理體系業(yè)務關系與績效管理體系,33,,項目中依據(jù)目標傳遞，系統(tǒng)融合，量化評估目的來關注北京電力的績效管理體系,績效管理無法傳遞北京電力發(fā)展戰(zhàn)略和壓力,績效管理活動缺失重要環(huán)節(jié)，系統(tǒng)性不足,績效管理設計缺乏量化科學管理和評價手段,具體措施,1、部門目標進一步細化成各級崗位的KPI和行為2、拉開關鍵業(yè)績指標與其他指標之間權重，實現(xiàn)資源聚焦3、部門績效考核成績和個人績效成績掛鉤（正態(tài)分布各種情況應用）,1、將績效計劃，日常監(jiān)督明確在制度上，使各環(huán)節(jié)連續(xù)2、各崗位考核結果與多種激勵手段相結合3、明確績效管理責任人，加強企業(yè)績效管理活動各級參與4、各部績效管理制度與院績效制度的原則，程序相同,1、部門關鍵業(yè)績指標建立2、崗位關鍵業(yè)指標建立3、針對不同性質崗位的人人員評價要點不同，定性與定量評價權重有不同4、通過制度明確，各級管理著必須進行日常檢查和監(jiān)督并按照規(guī)范予以評價，列入管理干部職業(yè)化行為規(guī)范內容考核,,實現(xiàn)戰(zhàn)略的績效管理,系統(tǒng)提升的績效管理,量化管理的績效管理,1、建立企業(yè)各級目標管理2、目標逐級細化形成崗位的關鍵業(yè)績指標3、建立有效的績效小組,1、完善績效計劃，績效實施（日常檢查）績效反饋等環(huán)節(jié)2、各部門細化的績效管理制度需要統(tǒng)一在院統(tǒng)一體系下,1、建立企業(yè)特點的關鍵業(yè)績指標體系2、日常記錄量化記錄和評估程序和標準3、定性與定量結合的評價手段,要點說明,34,績效管理體系結構,35,目標體系的內容,,,,,36,薪酬管理與其它人力資源管理功能的聯(lián)系,37,薪酬政策的分層分類原則,由于企業(yè)內部各類員工對企業(yè)貢獻大小以及工作性質的不同，所采取的薪酬政策也應該有所區(qū)別，不宜一概而論，而應該采取分層分類的管理辦法，并向核心和中堅層員工傾斜，從而實現(xiàn)有限資源的價值最大化。,38,薪酬政策的分層分類（續(xù)）,不同員工除了薪酬總量又很大的不同外，在薪酬結構上也應該體現(xiàn)出不同的政策。這樣才能夠充分激勵各級各類員工達到滿意、更好的提高績效。,注以上各圖僅為示例，并不表示鐵一院的薪酬方案與此相同或相似，特此說明。,39,,,,,,,超級明星規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬,,,,,,,,,,,業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持,表現(xiàn)尚可保留原位,失敗者淘汰出局,表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展,,中堅力量進入下一個發(fā)展機會,中堅力量計劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導,能力潛力可簡單地描述為“有能力晉升”可明確地包括諸如領導能力、價值觀等特有品質,,高,中,低,高,中,低,,業(yè)績基于業(yè)績評估打分，A/B/C或五分制強調結果/成就,經(jīng)常使用強制分布，以使每個分類都達到一定的百分比超級明星1015中堅力量2530表現(xiàn)尚可者2540業(yè)績不佳者1525失敗者510,對于業(yè)績評估的結果，將建議采用下面的矩陣來決定不同考核結果人員未來的使用方向，這為人才評價提供動力,舉例,,40,職業(yè)發(fā)展與培訓開發(fā),,,,,培訓開發(fā),課程體系講師隊伍教材體系,培訓評估與反饋,培訓實施,培訓需求與計劃,,,,職業(yè)化行為評價,潛能評價,高績效的素質模型,基礎,職類、職種,,績效考核,產(chǎn)生績效的潛在依據(jù),產(chǎn)生績效的行為依據(jù),依據(jù)素質要項開發(fā)分層分類的課程體系,,,,,依據(jù)素質測評結果確定培訓需求,依據(jù)標準開發(fā)分層分類的課程體系,,,依據(jù)能力評價與行為評價結果確定培訓需求,依據(jù)績效考核結果確定培訓需求,戰(zhàn)略,41,培訓開發(fā)與員工職業(yè)發(fā)展,,培訓開發(fā),課程體系講師隊伍教材體系,培訓評估與反饋,培訓實施,培訓需求與計劃,,,,,提供職業(yè)生涯發(fā)展的學習平臺,職業(yè)化行為評價,任職資格等級制度,,,提供任職資格管理辦法,,,任職資格等級進入,,資深工程師,一級工程師,任職資格認證評審,培訓發(fā)展,任職資格晉升,培訓發(fā)展,職業(yè)生涯牽引,職業(yè)生涯規(guī)劃,薪酬管理,薪酬制度,,42,分層分類的培訓體系是企業(yè)核心競爭力形成的保證,43,目錄,1華夏基石人力資源顧問公司簡介,3北京電力第一階段需求分析,2華夏基石人力資源管理體系理念,4項目思路與目標,44,三北京電力項目需求分析,北京電力公司成立于1958年，是華北電網(wǎng)有限公司法人授權經(jīng)營的特大型供電企業(yè)。現(xiàn)有員工11245人，其中按用工性質來看，全民所有制員工9839人，集體職工1406人；按員工類型來看，有領導干部323人，具有初級以上職稱的專業(yè)技術人員3104人，生產(chǎn)人員5575人。通過內部的人力資源盤點，北京電力公司意識到公司的人力資源儲備存在結構性問題，具體體現(xiàn)在1）人力資源整體的素質結構不能滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要，特別是“三高”人才的比例；2）主要生產(chǎn)一線技術人員出現(xiàn)缺員現(xiàn)象，特別是變電運行、輸電線路、變電保護等重要工種。公司建制調整以后，北京電力管理層越來越意識到舊的國有體制下的人力資源管理理念、制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展需要；尤為突出的是管理體制落后、制度不完善、用工不靈活等。,45,三北京電力的需求分析（續(xù)一）,為解決以上問題和矛盾，北京電力提出了“以人為本，以三支隊伍建設為重點，把人員的使用、選拔、培訓、保險、獎勵和考核作為一個整體，建立一套行之有效的激勵考核措施，全面帶動和提升員工的整體素質，實現(xiàn)員工能進能出，崗位能上能下，待遇能升能降，逐步做到人力資源與生產(chǎn)要素的最佳配置，為公司的發(fā)展提供人才和智力保證?！钡娜肆Y源管理目標和任務。北京電力根據(jù)企業(yè)自身情況的分析，提出在規(guī)范企業(yè)人力資源管理流程，健全公司人力資源信息系統(tǒng)的基礎上，進行企業(yè)的人力資源系統(tǒng)變革，從而實現(xiàn)以上目標。因此，北京電力的人力資源管理與開發(fā)第一階段的目標主要是對人力資源系統(tǒng)的業(yè)務流程進行梳理和優(yōu)化，并在此基礎上提出北京電力的人力資源信息化可行性報告，為下一階段的人力資源E化及企業(yè)人力資源變革服務?；谝陨侠斫?，華夏基石提出本項目建議書。,46,目錄,1華夏基石人力資源顧問公司簡介,3北京電力第一階段需求分析,2華夏基石人力資源管理體系理念,4項目思路與目標,47,四項目思路與目標,根據(jù)我們對北京電力公司的咨詢需求的理解，我們認為本項目的目標可以界定為以下兩項目標一項目診斷與E化可行性分析對北京電力人力資源管理基礎進行調研分析，從職位管理、績效管理、薪酬管理等緯度分析人力資源的E化需求，從信息化基礎、人員素質等緯度分析人力資源信息化的可行度，形成北京電力人力資源信息化可行性報告。,目標二流程梳理與優(yōu)化對北京電力人力資源現(xiàn)狀進行初步分析，在此基礎上結合目前的組織管理現(xiàn)狀，對人力資源系統(tǒng)的業(yè)務流程進行梳理，形成北京電力人力資源業(yè)務流程手冊；對現(xiàn)有業(yè)務流程中存在的問題進行分析評估，提出改進及優(yōu)化建議；,48,四項目思路與目標（續(xù)一）,項目設計的總體思路項目設計為前期調研、流程梳理與優(yōu)化、可行性報告三個模塊。第一階段（2004年9月20日－9月30日），完成前期調研，完成流程梳理與優(yōu)化；第二階段（2004年10月8日－11月15日），人力資源信息化可行性分析。,,前期調研,流程梳理與優(yōu)化,可行性報告,49,9,人力資源業(yè)務流程梳理與交付成果,目標了解北京電力人力資源戰(zhàn)略相關內容；了解北京電力2004年度工作規(guī)劃中有關人力資源管理的相關內容；了解北京電力2003年度人力資源工作開展的基本情況；了解北京電力人力資源管理體系的組織架構、人力配備、資源供給狀況；了解北京電力現(xiàn)行的人力資源管理流程、人力資源管理制度體系；了解北京電力人力資源工作主管領導對于未來人力資源管理的期望。,50,10,設計思路此階段主要采用資料分析、研討會（電話/網(wǎng)絡會議）、問卷調查、深入訪談等形式獲取項目所需要的基礎信息?；A信息包括三方面的內容宏觀北京電力現(xiàn)行的人力資源管理策略、既往的人力資源管理實施情況、人力資源管理組織與人員配備情況如何中觀北京電力現(xiàn)行人力資源管理制度與流程如何作為人力資源管理組織和管理者，人力資源管理部門負責人認為有哪些方面需要改進微觀作為人力資源管理的接受者，北京電力的員工和中基層管理人員認為人力資源管理應在哪些方面有所改進,人力資源業(yè)務流程梳理與交付成果,51,項目運作流程,人力資源業(yè)務流程梳理與交付成果,52,11,交付成果北京電力人力資源管理組織機構圖此圖主要描述北京電力人力資源管理體系的整體組織、管理架構。北京電力人力資源管理系統(tǒng)運作流程圖此圖主要描述北京電力人力資源管理系統(tǒng)的運行狀況。北京電力人力資源管理現(xiàn)狀分析與管理流程評估改進報告此報告主要分析北京電力人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀以及存在的問題，作為下一步北京電力人力資源管理體系設計的認識基礎。,人力資源業(yè)務流程梳理與交付成果,53,流程梳理與優(yōu)化案例一某集團培訓管理流程,,集團培訓管理體系流程,,1培訓需求,,2培訓計劃,,3培訓提供,,4培訓評估,,5培訓監(jiān)控,,,,,6培訓師管理7教材課件管理,,,,,示例,54,技能類培訓,11培訓需求的三種類型,觀念類培訓,知識類培訓,技術業(yè)務技能類培訓,集團的培訓需求可分為三種類型觀念類培訓企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、企業(yè)使命、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等內容知識類培訓企業(yè)規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、業(yè)務技術知識等崗位必需相關知識技能類培訓可以分為技術業(yè)務技能類培訓和管理技能類培訓。技術業(yè)務技能包括公文寫作、計算機操作等通用技術業(yè)務技能以及網(wǎng)絡運行維護、營銷技巧等專業(yè)技能；管理技能包括預算管理、績效管理以及員工激勵等管理技能。注由于觀念類培訓和管理技能類培訓、知識類培訓和技術業(yè)務技能類培訓的管理流程分別相同，本手冊中為簡化表述，將觀念類和管理技能類培訓簡稱為管理類培訓，將知識類培訓和技術業(yè)務技能類培訓簡稱為技能類培訓。,管理技能類培訓,人力資源部門負責,其他部門負責,,,,,,,,,示例,55,12培訓需求的三個級別,集團的培訓需求包括三個級別集團公司級集團公司總部管理人員培訓、省市公司領導人員培訓、省市公司高級技術人員業(yè)務培訓省公司級省公司部門人員培訓、地市公司領導人員培訓、省市重要技術人員業(yè)務培訓地市公司級地市公司部門人員培訓、縣區(qū)局管理人員培訓、地市公司初級技術人員業(yè)務培訓,集團公司,地市公司,省公司,,,培訓需求上傳下達,培訓需求上傳下達,示例,56,13培訓需求的信息傳遞,集團公司,地市公司,省公司,高層、部門經(jīng)理,勞資培訓部,人力資源部門,人力資源部門,其他部門,其他部門,其他部門,高層、部門經(jīng)理,高層、部門經(jīng)理,,,,,負責的培訓本級和下級人力資源部門知識、技能培訓公司觀念、管理培訓新員工培訓省級內部培訓師培訓,,負責的培訓本級和下級人力資源部門知識、技能培訓公司觀念、管理培訓新員工培訓集團級內部培訓師培訓,,本部門技能類,各部門管理類,組織需求,內部培訓師培訓需求,負責的培訓本級和下級人力資源部門知識、技能培訓公司觀念、管理培訓新員工培訓,負責組織部門和下級部門技能類培訓,技能類,管理類,技能類,管理類,管理類,管理類,管理類,管理類,,,本部門技能類,各部門管理類,組織需求,內部培訓師培訓需求,示例,57,14培訓需求的形成過程,公司高層領導,部門各級直線經(jīng)理,人力資源部門,10月第1周～11月第3周,時間,下達管理類培訓需求,部門培訓負責人培訓兼干,訪談分析管理類培訓需求,組織管理類培訓需求表,,15員工能力差距確定流程,合并形成部門需求,,,部門管理類培訓需求表,,部門技能類培訓需求表,,17公司管理類培訓需求初稿形成流程,,,,,,公司管理類培訓需求表,,,,,19培訓需求詳細分析流程,公司管理類培訓需求詳表初稿,,,16部門技能類培訓需求形成流程,部門技能類培訓需求詳表初稿,19培訓需求詳細分析流程,,,,部門技能類培訓需求詳表正式稿,,,,合并篩選培訓需求,,,1,2,3,5,1,2,3,,,,,,18公司培訓需求形成流程,4,員工能力差距清單,,,,公司培訓需求手冊,示例,58,15員工能力差距確定流程,部門各級直線經(jīng)理,各級經(jīng)理直接下屬員工,篩選、確定崗位能力要求,崗位任職資格及提升上級部門要求、部門工作計劃、新制度、新設備、新產(chǎn)品、新服務部門工作現(xiàn)存問題分析內訓師技能類培訓需求,評價修正,員工自評現(xiàn)有能力,員工能力差距調查表,16部門技能類培訓需求形成流程,,,,,,,備案保存,部門培訓負責人培訓兼干,收集部門所有員工能力差距調查表,10月第1周,時間,,,1,2,,1,2,內部培訓師,,自評現(xiàn)有能力,上報技能類培訓需求,,,,,,,,,,備案保存,,,1,2,3,備案保存,3,,,1,2,,示例,59,16部門技能類培訓需求形成流程,集團公司部門培訓負責人培訓兼干,省公司部門培訓負責人培訓兼干,10月第2周,時間,10月第3周,地市公司部門培訓負責人培訓兼干,合并、篩選各崗位需求,合并、篩選各崗位需求,合并、篩選各崗位需求,,,,分析下級部門技能類培訓需求詳表初稿,,,,下發(fā),,分析下級部門技能類培訓需求詳表二稿,,,,,10月第4周～11月第2周,19培訓需求詳細分析流程,部門技能類培訓需求詳表正式稿,18公司培訓需求形成流程,,,部門技能類培訓需求表,部門技能類培訓需求表,部門技能類培訓需求表,部門技能類培訓需求詳表初稿,部門技能類培訓需求詳表初稿,部門技能類培訓需求詳表初稿,部門技能類培訓需求詳表二稿,部門管理類培訓需求表,17公司管理類培訓需求初稿形成流程,,,部門管理類培訓需求表,17公司管理類培訓需求初稿形成流程,,,部門管理類培訓需求表,17公司管理類培訓需求初稿形成流程,,,19培訓需求詳細分析流程,部門技能類培訓需求詳表正式稿,18公司培訓需求形成流程,,19培訓需求詳細分析流程,部門技能類培訓需求詳表正式稿,18公司培訓需求形成流程,,,,1,1,2,4,3,6,1,2,3,4,2,4,5,3,6,,,,,,,,下發(fā),,,,,5,,示例

簡介：,非均相物系分離的研究目的（1）分散相的分離回收結晶的產(chǎn)品從水中分離（2）連續(xù)相的分離回收去除溶液中的固體雜物（3）分散相與連續(xù)相的同時分離回收結晶的產(chǎn)品從有機溶劑中分離（4）連續(xù)相的凈化發(fā)電廠排放的煙中除塵凈化非均相物系分離的主要方法（1）沉降（2）過濾,32重力沉降,321重力沉降速度,（1）球形顆粒的自由沉降,恒速沉降時，DU/DΤ＝0，UU0，于是,注意沉降速度U0為顆粒與流體的相對運動速度。,,單個顆粒在無限流體中的降落過程,加速段,極短，通?？梢院雎?（2）阻力系數(shù),（3）沉降速度的計算,有兩類問題（1）已知D求U02已知U0求D,計算方法有（1）試差法（2）摩擦數(shù)群法不講,例落球粘度計,現(xiàn)有密度為1080KG/M3、直徑為016MM的鋼球置于密度980KG/M3的某液體中，盛放液體的玻璃管的內徑D為20MM。測得小球的沉降速度為170MM/S，試計算此時液體的粘度。當D/D75?M以上顆粒,用于除去5～10?M顆粒,沉降設備的選用,

簡介：人才測評在人力資源管理中的應用,CEO們的討論人力資源部是否應裁撤,人事決策是企業(yè)最關鍵的決策之一，但人力資源部并不是最終的決策者，并且對人事決策的支持力度并不明顯。人力資源管理是所有管理者的共同責任，也是基本責任，如果強化所有管理者的人力資源管理職責和能力，人力資源部就失去了存在的價值。如果說人力資源部存在技術價值，可是企業(yè)客觀上在增加人力資源外包和雇用咨詢顧問的費用，很多企業(yè)在長期觀望之后還是選擇了外部咨詢機構，人力資源部門的技術價值何在。如果將人力資源部定位于制度執(zhí)行機構，人力資源管理職能則可以分散到業(yè)務部門，而沒有必要設立專門的職能部門，這能夠降低企業(yè)的管理成本，優(yōu)化管理流程。,2,人力資源經(jīng)理成長之痛,,人才測評“怎么用”,對“人才測評”的兩種理解,廣義理解,狹義理解,人才測評的廣義理解是對各類人員進行測試和評價，這種理解包括對人才的生理特點和心理特點進行測量和評價。,人才測評的狹義理解是對人才的心理素質進行測試和評價，在社會生活中的絕大部分職業(yè)和社會生產(chǎn)中大部分崗位其績效水平，大多與任職者的個性、能力、態(tài)度、興趣、動機有著直接關系，通過對這些心理素質的測量和評價大多能夠準確預測任職者未來的績效水平，能夠判定任職者與崗位的匹配程度。,一、人才測評由來已久,（一）尚書舜典史記五帝本紀最古老的人才測評,“虞舜側微，堯聞之聰明，將使嗣位，歷試諸難，作舜典”,（二）汝南月旦評,“初，劭與靖俱有高名，好共核認鄉(xiāng)黨人物，每月輒更其品題，故汝南俗有月旦評焉?！?（三）人才測評技術在國外的應用現(xiàn)狀,德國首先將測評應用于軍事；英國將測評應用于文官考試。道格拉斯布雷、拜漢姆將測評應用于美國工業(yè)。德國大眾、ATT、奔馳汽車等紛紛成立了自己的評價中心。,（四）人才測評在國內應用的四個階段,二、人才素質測評的分類,三、人才測評的方法與工具,1、面試2、心理測驗3、情境模擬4、評價中心5、360度評價,1、筆試2、面試3、情境測試4、工作樣本5、綜合測試,四、人才測評的流程,五、人才測評的應用價值,,人才測評“怎么用”,本講概要,“測什么”要解決的幾個問題,測的對象是“人”還是“才”測的主體是人內在的“心理屬性”測的目的是客觀實際與需求的比照測的基礎是標準，而不是模糊的感覺,人才測評標準的結果,測評指標測評指標標度（刻度）指標與刻度的聯(lián)系規(guī)則,建立人才標準要實現(xiàn)三個匹配,人職匹配（崗位標準）人企匹配（企業(yè)標準）人人匹配（個人特點）,影響人才標準的八大因素,人才供給情況（多而擇優(yōu)、少而擇平）企業(yè)發(fā)展階段（初創(chuàng)、成長、成熟）企業(yè)承受能力（領導重視、業(yè)務發(fā)展維持推進）企業(yè)發(fā)展需要（核心競爭能力）企業(yè)文化需要（核心素質、行為規(guī)范）工作任務需要（做好工作的基本條件）工作環(huán)境需要（人際與流程環(huán)境）崗位特殊需要（服務對象、固有觀念、特定策略）,做有文化的領導，做有文化的企業(yè),企業(yè)愿景想成就什么實現(xiàn)什么核心價值觀原則是什么行為規(guī)范如何成就文化表現(xiàn)人物、故事、口號,愿景“是乃仁術”價值觀凡百貿易均著不得欺字，藥業(yè)關系性命，尤為萬不可欺”行為規(guī)范“采辦務真，修制務精”“真不二價”,人才標準路線圖,,人才標準的定位與定義,定位指標定義指標,兩個步驟兩種方法兩條線,確定崗位的及格線任職資格,基本具備完成任務所需要的條件知識能力（技能）經(jīng)驗3年以上,基于目標的行為分析模型,培訓主管的能力與知識要求,確定崗位優(yōu)異線勝任素質模型,優(yōu)秀員工具備的特點,針對相同的崗位而言，績效優(yōu)異者與績效一般者存在的深層次的素質差異。這些差異能夠被觀察、被指導、被衡量，用行為的方式表現(xiàn)出來。,市場銷售,核心/通用素質模型（各級別、各功能領域都需要的素質）,職能素質模型（用來區(qū)別不同職能的成功要素）,客戶服務,投資管理,信息管理,人力資源,技術研發(fā),職級/管理通用素質模型用來區(qū)別不同級別優(yōu)秀人員的成功要素初級、中級、高管領導力,領導力素質模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領導人的素質,崗位素質模型（用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質）,,外購物流,生產(chǎn)管理,企業(yè)素質辭典,辯證的看“勝任力”,對管理的現(xiàn)實意義,站在更高的標準上站在績效的角度上站在素質的角度上站在人的角度上,局限性,績優(yōu)標準只能代表現(xiàn)在，而不能代表未來，所以具有時間上的局限性?，F(xiàn)實績優(yōu)與領導期望之間的差距如何更有效的評價如何更有效的培養(yǎng)讓勝任力成為管理工具,勝任力模型需設計,勝任力的開發(fā)流程,如何發(fā)現(xiàn)崗位勝任素質,找到N個同一崗位上的優(yōu)秀員工盡可能詳盡地挖掘優(yōu)秀員工的特點將您找到的所有特點進行分類歸納找到優(yōu)秀員工所具有的素質特點用員工能聽懂的語言描述這些素質分析體現(xiàn)每項素質的典型行為，并確定衡量標準,如何建立測評標準體系,測評標準體系的內容測評指標每個測評指標的定義測評指標的素質剖面每個素質剖面的典型行為每個典型行為對應的分數(shù)或等級,定義測評指標,描述個性化理解行為化語言可測性可觀察可改變、可指導,舉例－鼓勵公開交流思想和知識,定義（第一層次）營造一種公開的、坦誠交流的企業(yè)文化，鼓勵大家自由地表達自己的觀點。關鍵行為指標（第二層次）經(jīng)常向員工或其同事征求意見并分享信息鼓勵他人發(fā)表不同的甚至反對的觀點運用有效的聆聽技巧；在作出回應前，能夠聆聽并思考多方面的意見或不同的觀點積極主動地向他人尋求反饋意見，并以行動表現(xiàn)出愿意學習和改進能夠向員工和上級管理層兩方提供坦誠的、積極的和批評性的反饋意見。,舉例（續(xù)）鼓勵公開交流思想和知識,有效性評分標準（第三層次）優(yōu)秀在分析和討論問題和機遇時，鼓勵并獎勵大家發(fā)表不同意見和多方面的想法。能夠重新建立組織結構和管理系統(tǒng)如目標，獎勵，團對組合以支持業(yè)務溝通的需要。良好建立多種程序以支持雙向信息溝通（如全體員工大會、越級會議、員工擴大會議等）。經(jīng)常與全公司人員分享相關業(yè)務信息（如策略、目標進展、競爭對手的活動等）需要改進獨自處理信息并作出決策。對于負面信息或信息提供者進行攻擊。,素質指標分解技術,素質剖面意識剖面行為剖面典型行為并列關系（出現(xiàn)其中一個即可）遞進關系或前后關系（均要出現(xiàn)方可）組合關系（兩個典型行為搭配）,素質剖面描述,,舉例知人善任,指標名稱企業(yè)解釋站在企業(yè)的角度闡述指標意義操作定義用行為語言闡述指標的“做法”素質剖面可觀察、可評價的行為指標典型行為表現(xiàn)行為指標的行為或動作評價標準每個行為指標的評價等級測評方法為指標尋找兩種高效測評方法提升途徑該素質指標如何才能提升,量化如何測評標準,根據(jù)優(yōu)秀任職者的分析確定各項目的權重,將軟指標進行細化和量化,10,20,10,40,20,個性、職業(yè)興趣、動機等其他因素,個性測驗的數(shù)據(jù)運算,個性測驗的得分不能直接進行運算。個性沒有高低之分，只有合適與否。明確崗位個性指標和等級需求的基礎上，將測試數(shù)據(jù)與需求進行比較后，分析被試者個性特點與崗位需求的匹配度。,出納、會計、質檢員、流水線操作工,管理者、律師、軟件工程師、市場分析師、教授,營銷策劃、公關人員、藝術家、探險家,冒險性,匹配度,標準分,100,80,60,40,20,20,40,60,80,,人才測評“怎么用”,主要測評技術的效度對比,,BCP面試,面試面臨的挑戰(zhàn)被試者的反測試能力越來越強面試題目模式化面試評價完全憑個人經(jīng)驗,面試題目的類型,面試技術革命,B行為面試被試者過去的行為，是對未來績效最好的預測被試者在過去的經(jīng)歷中曾經(jīng)發(fā)生的事情C情境面試讓被試者實地完成一項任務，是發(fā)現(xiàn)被試者是否勝任工作最直接的方式。被試者在特定情況下會如何完成任務,行為面試題目結構,題干引起談話的引子，制造挖掘信息的機會關注點不是被試者講述的事例，事例只是載體關注被試者如何做的為什么會這么做舉例請談一件在你過去的經(jīng)歷中，你跟別人一起完成的最出色的一件事情，可以嗎舉例在你做班長期間，由你組織的最成功的一次活動是什么,,追問情境SITUATION了解事情發(fā)生的背景。目標TARGET了解被試者要達到的目標、所需完成的任務。行動ACTIONS被試者針對上述情境所采取的行動。結果RESULTS被試者采取行動產(chǎn)生的結果或者被試者通過經(jīng)歷產(chǎn)生的體會。,基于素質剖面的追問,情境面試,假設性問題具體的身份或角色面臨的問題或狀況引發(fā)被試者的行為反應案例一位顧客為自己年邁的父親從公司買了一張昂貴的石床，兩周后顧客的父親卻突然去世了，顧客懷著悲痛的心情要求商店退貨，而這已經(jīng)違反了公司的規(guī)定，如果這家企業(yè)你是客服主管，你會如何處理這件事情,情境題目的追問,你為什么會這么做你這樣做的原因是什么你是如何考慮的你這樣做的道理是什么你這樣做出于什么樣的想法,想法,投射面試,盡可能地掩飾面試的真正目的，這是與其它面試最大的區(qū)別。使用表面效度低的問題，讓被試者難以直接判斷考官真正要了解的內容。,投射面試題目范例,如果讓你在畫家與警察兩個職業(yè)中進行選擇，你會選擇哪個為什么你如何評價原來的領導他讓你感覺很舒服的特點是什么有哪些是你難以接受的你的哪些特點讓你的同事感覺跟你共事很愉快,基于勝任力的面試評價技巧,完整地了解每項勝任素質深刻地掌握每項勝任素質的關鍵行為完整地掌握題干與追問對面試對象進行有效地引導基于關鍵行為進行面試記錄判斷面試對象的行為強度對無法準確判斷的行為要進行討論,面試成功要訣,面試指標要記牢面試準備不能少面試問題行為考考察指標不能多意愿問題不能說提出問題不能急提問技巧多復習面試評價有爭議被試行為做依據(jù),無領導小組討論,無領導小組討論的特點,團體測評方式（每次可測試57人）考官根據(jù)測試需要，設計被試團體討論的題目，要求所有的被試者就同一問題進行自由討論，最終形成一致性意見。考官負責根據(jù)測試維度，對被試者在討論過程中的表現(xiàn)進行觀察與記錄并進行素質評價。,小組討論題目類型,討論的測試過程,指導語（告知）說明角色角色與角色確認說明任務個人發(fā)言，集體討論時間要求讀題、答題、發(fā)言、討論說明規(guī)則充分討論后形成一致性意見,指導語的設計原則,語言精煉任務清晰要求統(tǒng)一減少影響闡明角色說明規(guī)則,指導語（范例）,大家好，我們現(xiàn)在要開展的是一個團體測試項目，我們首先學習一下測試規(guī)則1、大家先用5分鐘的時間看題，并以題目中給出的身份完成兩個任務。2、第一項任務是請您分析綠寶公司的情況，提出綠寶公司下一步的行動計劃，大家看完題后每個人用2分鐘的時間發(fā)表自己的意見，大家要注意把握發(fā)言時間不能超時。3、第二項任務是在大家都表達觀點以后，請你們自己組織討論，最終形成一致性意見，拿出統(tǒng)一的行動方案，集體討論的時間為30分鐘。4、在討論的過程中所有的事項由小組成員自行決定，與考官無關，大家可以忽視考官的存在。5、討論的過程中不能用舉手表決或者是投票等方式形成一致性意見和方案，要進行充分的討論。討論的過程中大家都要積極的發(fā)言，參與討論。6、如果在規(guī)定的時間內你們沒有形成統(tǒng)一的方案，那么大家的成績都要受到影響。7、在討論的過程中你對小組成員的稱呼用他的編號來體現(xiàn)，不能直呼其名或用其他稱謂。8、為了保證討論能夠順利進行，請大家把手機調到震動狀態(tài)，在討論過程中任何人不能接打手機或離開測試現(xiàn)場。9、如果你對這些規(guī)則有不理解的內容可以馬上提出來，討論開始后我們不再回答大家提出的任何問題?，F(xiàn)在時間是點分，現(xiàn)在計時開始。,個人發(fā)言,求同顯異加快討論進程發(fā)言順序注意事項觀點借鑒,集體討論,測試主體考官關注的重點是否進行過程干預討論中可能出現(xiàn)的突發(fā)事件處理,推薦代表匯報,存在的探討關注誰是真正的領導關注最后的集體意見考官的圖式思維關注補充意見決策的原因決策的方式,考官分工,主考四件事清晰地宣讀指導語合理地控制討論時間組織考官對被試者在討論過程中的表現(xiàn)進行評價按照指導語的要求處理討論過程中出現(xiàn)的突發(fā)事件考官四件事觀察被試者的過程表現(xiàn)記錄被試者與測試維度相關的表現(xiàn)對被試者的素質進行評價討論評價爭議,考官觀察要點,言如何表達觀點，如何說服別人色表情變化，情緒穩(wěn)定性行解決問題，推動進程果所有表現(xiàn)獲取的實際價值,考官記錄,記錄什么有的放矢與無的放矢過程記錄法分類記錄法,評分方法,平均法加權評分法（根據(jù)考官差異設定權重）討論評分法（定性定量評分法）標桿評分法（以某位考官的評分為準）,素質標桿,現(xiàn)場布置,設計無領導小組討論的技巧,明確設計目的（選、育）明確測試指標（內容與數(shù)量）題型比較（針對人群）搜集素材（工作分析或關鍵事件）明確任務（個人任務與集體任務）明確身份（情境與角色）題目試測（相似人群）評分表設計（專業(yè)與非專業(yè)）,公文筐測驗,通過讓被試者處理一系列文件，考官可以觀察評價被試者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務的能力和對于工作環(huán)境的理解與敏感程度。他與通常的紙筆測驗相比，顯得生動不呆板，測的是受測者實際解決問題能力。,公文筐測驗的結構,指導語角色定位案例情境組織結構與人員構成行業(yè)背景產(chǎn)品或服務盈利情況存在的問題時間表,公文筐測驗的內容,文件的內容日常瑣事、重大事件文件的來源上級和下級、組織內與外部文件的形式電話記錄、請示、批示、待簽文件、報表、備忘錄、商業(yè)函件、建議、投訴、電子郵件等。,案例與練習,明天集團公司副總裁孫俊威,心理測驗,三個基本概念信度、效度、常模問卷形式自陳量表、迫選量表心理測驗的類型個性測驗大五人格因素測驗能力測驗行政職業(yè)能力測驗興趣測驗霍蘭德職業(yè)興趣測驗動機測驗動機測評量表、需求測試對測評軟件的批判,評價中心技術的特征,由多位考官對被試者進行共同評價；使用多種測評方法；根據(jù)組織和崗位特點進行個性化設計；所涉及的情境與被試者現(xiàn)在或未來的工作場景高度相似。,評價中心的操作流程,明確利用評價中心開展測評活動的目的確定測試維度根據(jù)維度選擇測評方法、并進行題目開發(fā)測評方案設計與測評實施測評結果統(tǒng)計與撰寫報告測評結果反饋,測評數(shù)據(jù)處理,整合測評方法,根據(jù)維度特點選擇技術（方法）各種技術的局限性相同的維度要通過兩種以上的技術驗證先簡后繁先低后高,單個測驗表現(xiàn),單個維度表現(xiàn),測試數(shù)據(jù)整合,考官水平測試技術的局限性題目信度與效度,,人才測評“怎么用”,內部供給企業(yè)內部符合未來崗位要求的人數(shù),利用測評技術完成員工素質盤點，而不是主管的個人經(jīng)驗的主觀臆斷。,人員使用計劃人員調配,利用測評技術做出員工橫向使用或縱向使用的人事決策。借助測評技術甄選最適合的繼任者，并同時完成繼任者的培訓改善計劃。,利用測評技術提升選拔效果,企業(yè)在選拔方面存在四大問題重招聘輕選拔；選拔技術匱乏、簡單粗糙；選拔題目與崗位素質標準缺乏對應；選拔指標局限于知識、能力等基礎層面指標。,企業(yè)中高層管理者的選拔方法,戰(zhàn)略管理能力知人善任創(chuàng)新與變革建立伙伴關系授權與控制溝通能力團隊組織能力分析決策能力,半結構化面試無領導小組討論公文筐測驗管理者職業(yè)能力測驗心理測驗,,人才素質測評與組織發(fā)展,測評技術在績效管理中的應用,企業(yè)績效管理工作存在的問題重定量輕定性重結果輕過程重考核輕管理重反饋輕改善重形式輕品質,員工績效評價的難點能力評價,,績效改善計劃,改進內容,需要提升的素質,1、行為改進,2、能力經(jīng)驗,4、需求引導,績效評價結果,改進方法,責任人,時間計劃,3、思維扭轉,重新定義價值測評與薪酬管理,,讓員工快樂工作人才測評與員工關系管理,非戰(zhàn)略性裁員勞動爭議,領導者能力測評與培訓體系,領導能力評估報告,,,,,基于能力現(xiàn)狀的管理,基于勝任素質的開發(fā),優(yōu)化團隊配置,重新定義價值,培訓課程設計,培訓形式設計,培訓預算管理,培訓效果評估,培訓體系設計,領導繼任計劃,領導力開發(fā),,,,,,,,,,,,,,,,,基于測評技術的領導者的管理能力開發(fā)體系,人員分組,命名與選舉,分發(fā)資料,完善資料內容,個人作業(yè),制定方案,集體討論,集體開會,分別談話,單獨面談,角色認知,事實發(fā)現(xiàn),案例分析,LGD,角色扮演,企業(yè)領導者勝任模型,,

簡介：第一章人力資源規(guī)劃,二、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系1、組織結構的功能在于分工與協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的的必要手段；2、一定的企業(yè)發(fā)展階段要求企業(yè)采取相應的組織結構形式；3、戰(zhàn)略前導性與結構滯后性。,第一章人力資源規(guī)劃,三、企業(yè)組織變革的方式1、改良式變革；2、爆破式變革；3、計劃式變革。,第一章人力資源規(guī)劃,四、人力資源規(guī)劃的基本原則1、確保人力資源需求；2、與內外環(huán)境相適應；3、與戰(zhàn)略目標相適應；4、保持適度流動性。,第一章人力資源規(guī)劃,五、人力資源預測的影響因素有哪些顧客需求、生產(chǎn)需求、勞動力成本趨勢、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢、追加培訓的需求、每個工種員工的移動情況、曠工傾向、政府的方針政策的影響、工作小時的變化、退休年齡的變化、社會安全福利保障。,第一章人力資源規(guī)劃,六、人力資源需求預測的定性和定量方法1、定性方法經(jīng)驗預測法、描述法、德爾非法。2、定量方法轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量法、灰色預測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。,第一章人力資源規(guī)劃,七、人力資源供給預測的模型1、人力資源信息庫2、管理人員接替模型3、馬爾可夫模型,第一章人力資源規(guī)劃,八、人力資源供求平衡的方法（70頁）,第一章人力資源規(guī)劃（3級）,一、人力資源規(guī)劃與其它規(guī)劃的關系人力資源規(guī)劃是企業(yè)內最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)中起決定作用的規(guī)劃。,第一章人力資源規(guī)劃,二、崗位分析的概念和原理1、中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。,第一章人力資源規(guī)劃,二、崗位設計的內容和要求崗位設計要求L企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務水平；L企業(yè)員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契L企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步的改善,第一章人力資源規(guī)劃,崗位設計以及再設計的內容為了使設計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個方面進行設計以及改進（再設計）L1、擴大工作范圍、豐富工作內容合理安排工作任務?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達到這一目標（1）工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序。所謂縱向擴大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉由一部分普通員工承擔。工作擴大意味著員工服務“職能區(qū)域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。（2）工作豐富化。消除員工從事單調乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒?？紤]以下幾個重點內容1多樣化2任務的整體性3明確任務的意義4自主權5反饋L工作滿負荷。L工作環(huán)境的優(yōu)化。,第一章人力資源規(guī)劃,三、企業(yè)定員及其標準的概念（24、37頁）四、企業(yè)定員管理的基本內容（27）五、制定定員標準的基本要求（38）六、人力資源規(guī)范化管理的內容（42）七、人力資源管理制度體系的結構、特征和要求（43、45）八、制定人力資源制度規(guī)劃的原則（49）九、控制人力資源費用的基本原則（56）,第一章人力資源規(guī)劃,綜合分析題1在許多公司中，總能聽到人力資源部門的工作人員抱怨時間不夠用，單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被總經(jīng)理催著婁公司下一年的用人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設計劃以及相關的預算，并特別催促要招到高素質的人才；那邊被各用人部門追著要人，要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓次數(shù)，還經(jīng)常被人莫名其妙告到總經(jīng)理那里，此外，人事經(jīng)理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干跳槽、員工糾紛等棘手的問題。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有“抓手”。即使最終擬出一份工作計劃，卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管理工作陷入“計劃趕不上變化”，而且通常會導致出現(xiàn)這些局面崗位職責界定不清，人員冗余；人員沒有合理配置，人才浪費；沒有形成人才梯隊，后備人才不足；人員素質不高，缺少發(fā)展動力。人事經(jīng)理們開始面對越來越多的投訴以及領導不信任的可怕現(xiàn)象，在這種情況下，很多人事經(jīng)理最后被迫早作打算。請回答下列問題1出現(xiàn)這些問題的根本原因是什么2如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,參考答案1該公司缺乏以核心價值觀和戰(zhàn)略實施為核心的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。公司的招聘、培訓、調配等相關的人力資源管理較為混亂，缺乏必要的規(guī)劃。2如果去做1確認現(xiàn)階段的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，明確此戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所能提供的支持；2人力資源盤點要對本企業(yè)各數(shù)人力資源數(shù)量、質量、結構、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計，并對企業(yè)人力資源歷史數(shù)據(jù)進行分析。獲取職務分析的有關信息情況，職務分析應明確地指出每個職位應有的職務、責任、權力，以及履行這些職、責、權所需的資格條件。,3人力資源需求預測主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和本企業(yè)的內外部條件選擇預測技術，然后對人力資源需求的結構和數(shù)量、質量進行預測。4人力資源供給預測主要包括兩個內容一是內部供給預測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及共未來變動情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質量；另一種是對外部人力資源供給進行預測，確定未來可能的各類人員供給狀況。5制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是動作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理務子系統(tǒng)重大決策的依據(jù)，主要包括四個方面的內容戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃。,6執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和實施臨近按照制定的規(guī)劃進行有效實施，并定期進行檢查和控制。7評估人人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為了給企業(yè)人力資源規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對預測結果進行評估，由專家、用戶及有關部門主管人員組成評估組來完成評估工作。,第一章人力資源規(guī)劃,東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI下發(fā)展迅速。然而同時，一向運行良好的組織結構開始阻礙了公司的發(fā)展。公司原先是根據(jù)職能來設計組織結構的，職能部門包括財務、營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究與開發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機擴展到冰箱、洗碗機、熱水器、空調等諸多電器。舊結構已經(jīng)無法適應產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自作出。于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個獨立經(jīng)營的分公司，每一公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負有完全責任，只要能盈利，總部就不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制了，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。周聰認識到他在分權方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理的一些職權，并強調了總裁對以下事項具有最終決策權超過10萬元的支出；新產(chǎn)品的研究與開發(fā)；營銷戰(zhàn)略的制定；重要人員的任命。職權被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性，但也沒有更好的辦法。請回答下列問題1東信公司重組前后的組織結構各屬于什么類型2兩種組織結構各有什么樣的優(yōu)缺點,2參考答案1東信公司在重組前是直線職能制結構；重組后是事業(yè)部制結構。2直線職能制以直線制為基礎，在廠長（經(jīng)理）領導下調協(xié)相應的職能部門，實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導想結合的組織結構形式。是一種集權和發(fā)權相結合的組織結構形式，有助于提高管理效率，適用范圍廣。職能部門增加，各部門橫向聯(lián)系業(yè)務和協(xié)作更復雜和困難，廠長無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題。,事業(yè)部制也稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則，衽集中決策指導下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等樗將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。優(yōu)點權力下放；提高企業(yè)經(jīng)營適應能力；實現(xiàn)高度專業(yè)化；責任和權限明確。缺點容易造成組織機構重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；容易忽視企業(yè)整體利益。適合經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多想化、市場環(huán)境羞大、要求具有較強適應性的企業(yè)采用。,3總裁在兩次職權劃分時，存在以下的失誤每一次劃分權力時，沒有考慮穩(wěn)定性與靈活性的原則，目標統(tǒng)一性原則以及分工協(xié)作原則；第二次劃分權力時，沒有考慮集權分權相結合的原則，統(tǒng)一指揮原則以及責權相對等原則。,某高新技術企業(yè)按業(yè)務的分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設研發(fā)團隊、銷售團隊和技術支持團隊，各部門的業(yè)務收入和成本都是獨立核算的，但需要平攤后勤部門（行政部、人力資源部和財務部）所產(chǎn)生的成本。目前，公司共有138人，其中三個事業(yè)部104人，后勤部門30人，高層領導4人。由于成立時間不到三年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務量波動較大。因此，在工作任務繁重時有些員工，尤其是研發(fā)和技術人員，會抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應項目的工作需要，但在工作任務相對較少的時期，經(jīng)理們又會抱怨本部門的人力成本太高，導致利潤率下降。1、繪制該公司的組織結構圖。2、該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題請為公司提供解決問題的建議。,第一章人力資源規(guī)劃,計算題某公司人力資源部需要預測下一季度的企業(yè)人力資源需求量，已知下一季度的企業(yè)計劃期任務總量為10000件產(chǎn)品，企業(yè)定額標準是15件／人月，預測由于企業(yè)技術進步引的勞動生產(chǎn)率提高5％，工人經(jīng)驗積累導致的生產(chǎn)率提高29／6，由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)為1％，請問該公司下一季度的人力資源需求量為多少,計算題答根據(jù)勞動定額法NW/Q1R可知N人力資源需求量W業(yè)務總量1000Q企業(yè)定額標準15件／月人3＝45／月季R計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)公司下一季度人力資源需求量＝100／［（153）（1＋5％＋2％－1％）］＝20964≌210（人）所以該公司下一季度的人力資源需求量為210人。,第一章人力資源規(guī)劃,1．A企業(yè)是一個科研開發(fā)公司，對技術型人才有著很強需求，但是為了能夠激勵員工作出業(yè)績，該公司一直實行末尾淘汰制的做法，結果是經(jīng)常導致在年終的時候會有一批業(yè)績不好的員工離開公司，同時，也有一些業(yè)績相對比較好的員工也會離開公司。公司人力資源部門和決策層召開會議分析問題的癥結，認為問題出在崗位設計上，其實，科研單位本身的工作性質決定了工作內容相對比較單一，也比較枯燥，同時由于嚴格的績效考核，使得公司的工作氣氛比較沉悶?，F(xiàn)在您是人力資源部門的經(jīng)理，公司決定讓您提出一個解決方案，請您從人力資源規(guī)劃的角度，針對此公司的具體情況，設計一個簡單的方案，來解決這個問題。2．常青公司擬對公司的人力資源進行重新規(guī)劃，為此公司人力資源部決定先進行崗位分析，請你為常青公司設計一份崗位分析問卷。,方案設計題1．答題要點如下（具體的方案可個性化進行設計）A企業(yè)的崗位設計出現(xiàn)問題，也就是說崗位設計不合理，應對崗位重新進行分析和設計。崗位設計應當滿足提高工作效率、提高服務，使勞動分工更加合理、默契，使工人環(huán)境進一步改善。一、崗位設計主要內容（1）擴大工作范圍、豐富內容、合理安排任務。因為雷德公司性質決定了工作內容相對單一，比較枯燥，因而有必要對工作內容進行豐富，范圍也可以擴大，合理安排相關人員任務，做到多樣化，讓員工盡可能輪流操作不同工作；使員工認識工作任務總體性；明確任務意義；讓員工有自主權；并即時進行反饋。（2）讓員工的工作都能滿負荷，有效時間充分利用。（3）建立“健康、舒適、安全”的工作環(huán)境，創(chuàng)造一個比較適合工作的輕松氣氛。,二、讓崗位的設置符合要求（1）每一個崗位設置人數(shù)要相當，任務能得以體現(xiàn)；（2）各個崗位設置要有效配合，能充分發(fā)揮組織效應；（3）公司關系比較沉悶，使崗位之間應有良好的相互關系，發(fā)揮積極效應；（4）崗位設計要符合經(jīng)濟原則，設計要科學、合理，體現(xiàn)系統(tǒng)化原則。三、做好公司總體人力資源計劃，對公司現(xiàn)在情況以及外部環(huán)境進行分析，制定出符合現(xiàn)在以及將來自身發(fā)展的人力資源管理發(fā)展規(guī)劃,崗位分析調查問卷的參考范本你好這是一份需要你認真填寫的關于工作方面的問卷，希望如實回答我們所提出的問題。謝謝你的合作一、基本情況姓名__________年齡___________最高學歷___________職稱_______________崗位名稱________________本崗位工作年限____________所在部門____________本崗位人數(shù)____________直接人數(shù)___________上級姓名________________填寫日期____________二、,精品課件,精品課件,一、主要任務1．任務綜述（請簡述本職位的最終目標和存在的理由）2．主要工作內容（請認真準確地列舉本崗位的工作內容）3．日常工作任務（請描述本崗位日常工作任務）二、主要職責4．工作接觸（本崗位的工作要求擬同其他崗位或其他部門，其他公司或機構有所接觸嗎何種接觸）5．監(jiān)督（本崗位負有監(jiān)督職責）6．決策（請解釋在完成本崗位工作過程中你所做的決策有哪些）7．權限（請描述本崗位在人事和財務等方面的權限范圍）8．特定資格要求（請列舉你崗位需要具有哪些證書、文憑或許可證）9．設備（請列舉為了完成本崗位的工作你通常使用的所有設備、機械、工具計算機、計算器、汽車、車床等等）三、任職資格10．資力要求（請指出為了完成本崗位工作，工作承擔需要達到的最低要求是什么包括教育程序、工作機會、特殊培訓、特殊技能）11．性格與能力（你認為勝任該崗位的人應具備什么樣的性格和能力）四、簽名,

簡介：純堿、石灰石和石英沙,玻璃熔爐,水泥回轉窯,黏土和石灰石、,石膏輔助原料,,物理,化學,水硬,,A．冰晶石B．氧化鋁C．鋁錠D．硫酸鋁,,

簡介：葉伯平簡介,上海旅游高等?？茖W校成教學院副院長，中國烹飪協(xié)會“職業(yè)經(jīng)理人”講師團專家，揚州大學旅游學院兼職教授。主講“旅游心理學”、“旅游學”、“組織行為學”、“中外民俗”課程、出版旅游心理學、旅游學原理、會務服務、餐飲企業(yè)人力資源管理等八本教材。為國家旅游局及幾十個省市旅游局的飯店總經(jīng)理、部門經(jīng)理培訓班講學，赴全國數(shù)百家飯店講學。（0）57169279（H56967042,人材人才人財,飯店人力資源培訓講座上海旅游高等?？茖W校葉伯平,飯店以什么為本,物為本、錢為本人為本、能為本價值取決于才能才能取決于學習,人是真正的造物主,培根說“人是一切的中心，世界的軸心”。人就是上帝，確切地說，能人就是上帝。古語云“得十良馬，不若得一伯樂；得十良劍，不若得一歐治；得地千里，不若得一圣人?！泵绹撹F大王卡耐基“你可以把我的資金、廠房、設備全拿走，只要人不動，十年后我還是世界第一?！?石油大王洛克菲勒“如果把我身上的衣服全部都剝光，一個子兒都不剩，然后把我扔到大沙漠去，這時只要一支商隊經(jīng)過，那我又會成為億萬富翁?！彼上滦抑肮攀ハ荣t說，人能興國，人能亡國，回顧自古以來的歷史，如實地證明了這句名言。毋庸諱言，事業(yè)的成敗同樣在于人?！薄捌髽I(yè)能否為社會做出貢獻，并推動自己興旺發(fā)達，關鍵在于人?！碑斀袷澜绻芾砜茖W權威迪蘆克“企業(yè)或事業(yè)惟一的真正資源是人。管理就是充分開發(fā)人力資源?！?劉邦的成功之道“運籌于帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如張子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必克，攻必勝，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下也。”不靠這，不靠那，而是靠人，靠三個高能人才。他將張良的蓋世謀才，蕭何的蓋世治才，韓信的蓋世將才，為其所用。這就是他戰(zhàn)勝“力拔山兮，氣蓋世”的強大對手楚霸王的關鍵。,風險投資的寶押在職業(yè)經(jīng)理人身上，關鍵就看你有沒有一支好的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，如果有，“投資者甚至會給你下跪”，沒有這樣的隊伍，“他拔腿就走”。在現(xiàn)實中，作家蔣子龍所說的現(xiàn)象屢見不鮮“換上一個好頭頭就可能使一個差的單位起死回生，撤掉一個好頭頭就可能使一個好單位落花流水?！?孔子說“君子病無能也”。無能，必然無成；低能，必然無大成。要想偉大，要想大成，就必須大力發(fā)展能力，成為高能者。馬克思“人的價值蘊藏在才能里”人的肉體組成的也只是那幾十種化學元素。如果提純分離出來制成日用品，不過是7塊肥皂脂肪、22盒火柴磷、一根釘子鐵、20磅焦炭、一小匙硫磺、一英兩有色金屬和可刷一間房子的石灰，加在一塊兒大約值10元錢，還不如一只羊值錢。,人心與力,毛澤東“世界上，人是第一可寶貴的”，“一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用?！币磺匈Y源，即物力資源和人力資源。人力資源比物力資源更為根本更為關鍵。在日益加劇的國際競爭中，人力資源的開發(fā)和利用是取勝的最大關鍵。誰擁有高質量的人力資源，誰就擁有未來。,人的能力，則是無價之寶,美國首次登月探險委員會主席羅伯特杰斯特羅說“美國最大的資產(chǎn)是一批發(fā)明家和企業(yè)家，他們是國家取得財富的關鍵。一位哲人精辟地指出“現(xiàn)代社會，構成偉大的要素有兩個能力與效率?！边@兩大要素中，能力決定效率。,國家興衰成敗，取決于國民能力,“人力資本”理論諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者舒爾茨“當代高收入國家的財富是什么構成的主要是人的能力?！比毡厩笆紫嗉锩⒖偨Y二戰(zhàn)后日本崛起創(chuàng)造奇跡的秘訣就是“日本人由于戰(zhàn)爭而損失了許多財產(chǎn)，可是最為重要的能力人的能力沒有喪失?！?原安徽省副省長、中國科技大學副校長楊紀珂教授在80年代對安徽省同原西德作過一番比較安徽省面積比西德少9萬平方公里，人口約少1000萬，人口密度安徽略高于西德。安徽的自然資源遠多于西德，如在銅、鐵、硫、磷等金屬和非金屬礦產(chǎn)資源上，在氣候和水資源上，遠比原西德為優(yōu)。可是在人的能力上，安徽處于絕對劣勢，全省人口中文盲、半文盲比率竟達33．4％。這種能力上的差異造成的結果是怎樣的呢據(jù)統(tǒng)計，每年西德區(qū)區(qū)6000萬人口創(chuàng)造的國民總產(chǎn)值，不僅遠遠多于安徽全省的國民生產(chǎn)總值，而且是整個中國大陸12億人口的兩倍以上，也就是說西德1個人創(chuàng)造的價值竟相當于40個大陸國人創(chuàng)造的總和,“人多力量大”并非絕對真理。人多不一定力量大，能人多才必定力量大。一個國家，不應以人口眾多而自豪，也不應以自然資源豐富而自豪，而應以能者眾多而自豪。我們目前所面臨的人口危機，實質上是低能者多而產(chǎn)生的危機。,企業(yè)招聘人才也越來越重視“能力本位”，而不是“文憑本位”、“學歷本位”。有見識的企業(yè)家把能力作為用人的主要標準，甚至唯才是用，唯能是舉。索尼公司創(chuàng)始人盛田昭夫，60年代寫過題為讓學歷見鬼去吧的暢銷書。如今，在人才市場上，“是騾子是馬牽出來遛遛”的口號就是“能力本位”的一種形象表述。外企招聘人才亮出新觀點打破“專業(yè)對口”的限制，只看能力。博思管理顧問有限公司負責人說“如果你有潛能，無論你學什么專業(yè)都能在本公司文化的熏陶下成長為咨詢業(yè)的人才?！?把煤炭變鉆石,煤炭與鉆石的外觀不同、價值不同煤按噸計算；鉆石按克拉計算。不會買2斤重的煤掛在脖子上。結構不同原料一樣碳原子。人力資源的工作能決定人上天堂還是下地獄,為什么學目的意義學什么內容怎樣學方法如何使團隊成員想學如何使團隊成員會學如何使團隊成員學會了,一、酒店為什么要培訓自己的團隊給培訓一個理由,1、本領恐慌是最大的恐慌,毛澤東“我們隊伍里邊有一種恐慌，不是經(jīng)濟恐慌，也不是政治恐慌，而是本領恐慌?！睆哪撤N意義上說，本領恐慌是最根本的恐慌。不克服本領恐慌，經(jīng)濟恐慌、政治恐慌等一切恐慌會接踵而至；克服了本領恐慌，一切恐慌則無需恐慌，都能從容應對。,中華民族到了最危險的時候中華人民共和國國歌,在毛澤東的那個時代，本領恐慌已是嚴重的恐慌；而今天二十一世紀是一個瞬息萬變的知識經(jīng)濟時代、是一個競爭合作的過剩經(jīng)濟時代。巨變、劇變、多變、速變、快變是其典型的特點。面臨著經(jīng)濟全球化、競爭國際化的嚴峻形勢，我們的本領恐慌尤為嚴重。,任何國家、任何企業(yè)、任何人都面臨本領恐慌、本領危機。一個企業(yè)要在對手如林的競爭中取勝，不遭“下馬”，不被“吃掉”，關鍵在于企業(yè)團隊本領高。一個國家的強大取決于國家的綜合實力，國家的綜合實力又取決于每個國民的本領強弱。每一個人都存在、都應有著本領恐慌。沒有一定的本領，連“泥飯碗”也找不到，“天之驕子”也未能幸免。本領跟不上時代，有了飯碗也會打爛，也得“下崗”、“下課”。要避免慘遭淘汰，必須不斷提高本領。連海爾總裁也得天天學習，也感到“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰”。,國家如此，民族如此，企業(yè)也如此，個人更如此。國家與國家之間、民族與民族之間、企業(yè)與企業(yè)之間的企業(yè)與企業(yè)之間的競爭首先是人才的競爭，而人與人之間的競爭則是本領的競爭。知識經(jīng)濟就是人才經(jīng)濟知識和善于把知識變成智慧的人是社會的最寶貴的財富。,2、識時代者為俊杰知識爆炸的時代,知識的發(fā)展呈幾何級數(shù)、指數(shù)級數(shù)增長。像原子裂變般地爆炸增長。進化論創(chuàng)始人之一的華萊士曾統(tǒng)計19世紀的發(fā)明創(chuàng)造，竟然比以往各世紀的總和還要多，而20世紀又遠遠超過19世紀。20世紀70年代來的新發(fā)現(xiàn)、新技術、新發(fā)明超過了人類兩千年的總和，并以每10至20年翻一番的速度不斷增長。全世界一年有80多萬種不同的書籍面世。如果你一天讀一本，你得花2000多年才能讀完一年所出的這些書。,高速度、加速度時代,科學家王大珩指出，現(xiàn)在平均每5分鐘科學界就有一項新發(fā)現(xiàn)，每3分鐘物理學界就發(fā)現(xiàn)一種新的物質結構，每1分鐘化學界就能找出一個新的反應式。時代正以一種前所未有的速度變化（十倍速），而且是令人驚嘆地加速變化。每1020年知識要翻一番。每年有80萬種書面世，一天一本要讀2000年。每5分鐘一項新發(fā)現(xiàn)，每3分鐘發(fā)現(xiàn)一種新的物質結構，每1分鐘找到一個新的化學反應式。知識轉化為直接生產(chǎn)力的過程大大縮短了。從上百年縮短到幾十年、十多年、五六年、一二年。,“知識折舊定律”,與知識爆炸相伴的是知識老化速度日益加快。一年不學習，你所擁有的全部知識就會折舊80。入學時學的是最新的知識，待到四年后畢業(yè)時，已有90％所學的知識顯得陳舊了。任何一個人在學習求學階段所獲得知識，不過是他一生所需的10，甚至還不到10。知識成舊率加快，大學畢業(yè)后4年有一半知識陳舊。,惟一不變的就是變化,“不是我不明白，而是這世界變化快?！边m者生存。處在這個“變化的旋風愈轉愈快”的“十倍速”時代，你惟一的選擇就是變化得更快。要變化得更快，必須學習得更快。彼得圣吉稱“未來惟一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學習得更快?！睂W習正在從“慢速型”升級到“快速型”，快速閱讀、快速記憶等已逐漸為人們所重視。,知識共享時代,自古以來，知識不僅少，而且珍貴至極，被嚴重地壟斷著。一本手抄的羊皮圣經(jīng)，只有公主才能消受得起。古代醫(yī)生無上權威，因為有醫(yī)學知識；武林高手大打出手，爭得頭破血流為的是武林秘籍。以前知識壟斷，今天知識共享。知識面前人人平等。羅伯特格洛斯說“當今世界我們每個人都可獲得人類所有的知識、智慧和美的遺產(chǎn)。這樣的時代在人類歷史中是首次出現(xiàn)?！本W(wǎng)絡，使人們可以參加全球大討論，觀看各種教育節(jié)目，無數(shù)新的、便利的、全球共享的學習方式出現(xiàn)在你所能想到的所有科目中。,即時通訊、即時查詢時代,假如有人問我“林肯是哪一年死的”我答不上來。但并不能證明我不是一個人才。我會對他說“過一會兒告訴你?！币驗槲铱梢詮木W(wǎng)上或者電子出版物上很快地查找出來。衡量人才的標準，已經(jīng)不是你有聲少知識，而是在于你是否具有檢索知識、運用知識的能力。在即時通訊、即時查詢時代，有了這種能力。,授之以魚不如授之以漁,培根200年前提出了“知識就是力量”的口號，1984年托夫勒在未來對話錄中提出“知識就是力量”現(xiàn)在已經(jīng)過時，今天要想取得力量，需要具備關于“知識的知識”，這就是取得和駕駛知識能力的知識。知識經(jīng)濟就是人才經(jīng)濟知識和善于把知識變成智慧的人是社會的最寶貴的財富。,資本萬歲時代已經(jīng)結束智慧萬歲時代已經(jīng)到來,新世紀新時代的今天，本領的地位比任何時代都高，本領恐慌比任何時候尤為可怕。任何企業(yè)、任何個人，如果對本領認識遲鈍、麻木，甚至絲毫沒意識到本領恐慌，那將是最最可怕的恐慌。,中國二十年、西方幾十年,1978年帶衛(wèi)生間137家，2萬客房2002年8880星級飯店，客房百萬個年均接待1。5億人次，產(chǎn)值914億元，稅金50億元，固定資產(chǎn)2500億元直接從業(yè)人員過百萬人。世界知名飯店品牌已在中國落戶。,飯店突出問題,是管理水平不高和經(jīng)濟效益低下。陳舊的觀念不僅僅反映在飯店氛圍的規(guī)范上，同時也表觀在服務接待意識上，帶有濃烈封建傳統(tǒng)的“官本位”的幽靈，仍然在很多飯店徘徊。官位的高低和職級的大小成了一些飯店提供服務的惟一標準，因此就出現(xiàn)了花錢多的不如花錢少的，花錢的不如不花錢的一系列怪現(xiàn)象，其本質是市場規(guī)律并沒有在所有的飯店中發(fā)揮作用。,片面追求設備設施的高檔豪華，“非專業(yè)化”的問題在飯店中比比皆是。比如說，鋪滿進口豪華地毯的大廳，泛出陣陣臭味；嶄新的設備上面滿是塵土；馬桶漏水，龍頭滴水；窗簾桿脫落；壞掉的燈泡沒有及時更換；品質不佳的毛巾擦的皮膚疼痛；堅硬的牙刷刷得滿嘴出血；在飯店布局設計上隨心所欲，把卡拉0K放到商務中心的對面；把保齡球場建在客房的上一層，而且不做隔音處理；在全套進口家具的客房的衛(wèi)生間內，使用了一個非常低檔的衛(wèi)生紙架；在豪華的燈具上，安裝了一個光線暗淡的節(jié)能燈泡；一個裝飾俗不可耐的歌廳里，使用了最為高檔的音響設備；在西式餐廳旦掛上燈籠或是貼上對聯(lián)。,星評,飯店行業(yè)管理工作新的思路不多，創(chuàng)新不多，基本上停滯在延續(xù)以往星評工作現(xiàn)成機制的層面。即使在實施星評這一有限的手段中，也還存在著標準掌握不夠嚴格和機械推行標準、暴露出與現(xiàn)實情況脫節(jié)等問題。比較注重設備設施的高檔豪華，對其使用功能強調不足。比較注重裝修材料的選擇，對其營造出的整體效果強調不足。比較注重“豪華”性，而對飯店同時應具有的舒適性重視不足。一些條款已經(jīng)不適應變化了的飯店市市場形勢。,3、非學無以廣才非志無以成才,人非生而知之，學而能之。學狼成狼，學人成人。1724年德國的狼孩“野彼德”比發(fā)現(xiàn)3000顆新星更偉大。學習使自然人成為社會人，萬物之靈，成堯舜成，學習是廣才之道、成才之道。非才無以為貴，非學無以廣才。偶然的機遇不足恃，到手的財富不足恃，惟一可靠的保障是才能。才能從何而來諸葛亮在誡子書中給出了答案。從學習中來,學習是成功之母,與其說“失敗是成功之母”、“成功是成功之母”，倒不如說“學習是成功之母”。不好好學習，失敗可以成為失敗之母，成功也可以成為失敗之母。成功的實質不是戰(zhàn)勝別人，而是戰(zhàn)勝自己。你不可能去阻止別人的進步，你唯一能夠改變的就是自己，改變自己的唯一道路就是學習。,4、不斷學習、終身學習,毛澤東曾說“情況是在不斷地變化，要使自己的思想適應新的情況，就得學習?！边m應新時代的生存方式，就是終身學習。終身教育被聯(lián)合國教科文組織認為是“知識社會的根本原理”，并已成為世界各國制定教育政策的主導思想。突破了傳統(tǒng)教育的定義，動搖了傳統(tǒng)教育大廈賴以存在的基石，帶來了整個教育的革命，被認為是“可以與哥白尼日心說帶來的革命相媲美，是教育史上最驚人的事件之一。”,終身教育乃是“人們在一生中所受到的各種培養(yǎng)的總和”。終身教育是個終身過程，包括人的發(fā)展的各個時期和各個方面。終身教育的中心問題乃是實現(xiàn)教育的一體化從縱向來看，人的一生各階段教育，應當前后銜接和貫通，應實現(xiàn)學前教育、職前學校教育、職后成人教育的一體化；從橫向來看，人所接受的各類教育，應當左右協(xié)調和結合，應實現(xiàn)家庭教育、學校教育、社會教育的一體化；德、智、體、美諸育的一體化；終身教育突破了傳統(tǒng)教育的定義，帶來了整個教育的革命。,終身學習，就是指每一個人，在整個一生中，持續(xù)不斷地學習。它始于生命之初，持續(xù)到生命之末，即從搖籃到墳墓，一輩子持續(xù)不斷。它宣告了“學歷社會”的終結．宣告了把人生分為兩半學習和工作“充電”和“放電，的傳統(tǒng)觀念的錯誤。“終身學習是21世紀的生存概念”，強調如果沒有終身學習的意識和能力，就難以在21世紀生存。,終身學習化,所謂“化”者，徹頭徹尾、徹里徹外之謂也。終身學習化，不僅要終身學習，而且要使學習完完全全地融入生活，融入工作，做到生活學習化、工作學習化。生活學習化，就是使生活成為鍛造性格的課堂、鍛造素質的熔爐。工作學習化，工作本身就成為一種學習。終身學習化，就是把學習融入人生的每時每地，成為“全時空學習”。,學習化家庭,蘇霍姆林斯基說“在一個家庭里，只有父親自己能教育自己時，在那時才能產(chǎn)生孩子的自我教育?！焙⒆邮歉改傅挠白?。重視母親教育。學習化成為家庭的生存方式，成為家庭的主旋律。從選擇社區(qū)、營造家居、房間陳設到家庭關系、家庭氛圍、家庭生活的各個方面，都要學習化。,布什總統(tǒng)對在美國政府職位最高的華裔趙小蘭的家庭稱贊有加，對他太太說要向趙小蘭的母親學學怎么管孩子。趙家有6個女兒，4個從名校研究所畢業(yè)。父母以身作則，不是充當學監(jiān)的角色，而是學習的參與者。晚上極少開電視，不在電視前花太多的時間，父親處理未完的公務。母親雖然年過半百，卻與孩子一起讀書，攻讀碩士學位。孩子回家后，由姐姐帶頭，自動讀書，而且分擔家里的瑣事也成為一種學習和訓練。,要像孟母一樣把有利于子女學習作為選擇社區(qū)的主要準則；要像宋氏三姐妹之父宋耀如那樣大力開發(fā)家庭的學習、教育功能，立志把子女培養(yǎng)成林肯、華盛頓式的偉大人物。家庭成員間的關系不僅僅是親子關系，還應是師生關系、同學關系。家長，同時應當是老師，向孩子提供學習的最好范式和榜樣。,學習化企業(yè),子曰朽木不可雕也。在選人時，找有潛質的人材。要看重學習素質，特別是看重具有終身學習化精神、終身學習化能力的人。挑選這樣的“種子”，建立學習化企業(yè)就容易多了。選那些特質、潛力、人生價值與飯店的制度、戰(zhàn)略、文化相一致的人。,在用人上，建立一套激勵大力學習并以業(yè)績?yōu)閷虻挠萌藱C制。不論資排輩，不看學歷資歷只看你的業(yè)績。著名企業(yè)家魯冠球說“我曾用心培養(yǎng)過許多人，在相同的條件和環(huán)境下，有的人很快就派上用場，而有的人則遲遲派不上用場。我常常在想這是為什么通過多方面的觀察，找發(fā)現(xiàn)他們最大的差異是對業(yè)余時間的利用不同。”,企業(yè)的首要使命是培育人才。企業(yè)要變成一個高效育才的新型學校，要使工作場所變成最好的學習場所，要為每一個員工提供最佳的成長平臺。日本著名企業(yè)家松下幸之助是創(chuàng)辦學習化企業(yè)的先驅。松下電器公司造人，也造機器。把企業(yè)定位于“造人”，并把“造人”置于“造機器”之前，這正是松下的高明之處。松下為此不惜巨款創(chuàng)辦松下政經(jīng)塾、松下工學院，建立各級培訓中心，建造松下電器歷史館、柔道館等等。人是企業(yè)的命脈，離開了人，什么都玩不轉，大力“造人”，是企業(yè)發(fā)展的根本之道。,第五項修煉提出了企業(yè)要成為學習型的企業(yè)，現(xiàn)在更強調企業(yè)要從學習型的企業(yè)進入到學習化的企業(yè)。學習化的企業(yè)要有這樣的觀念企業(yè)的首要使命是培育人才，企業(yè)要成為一個高效育才的新型學校，企業(yè)管理者要成為一個培育自己與員工一起成長的教練、培訓者，把工作場所變成最好的學習場所，為每一位員工成才提供最佳的成長平臺。,把人材變成人才招聘人才的考核就是婚前檢查,試用期是交朋友、談愛，轉正就是聯(lián)盟、結婚。把人材變成人財靠培訓、學習,學習化國家,學習化成為國家的生存方式，成為提高綜合國力的根本之道。如今，國家已經(jīng)分化為“頭腦國家”和“軀干國家”。未來世界，頭腦國家將占主導地位，軀于國家只能亦步亦趨地跟在后面。要成為“頭腦國家”，就要大力開發(fā)全體國民的智慧和能力，要創(chuàng)造一個全民族、全社會學習化的大環(huán)境，從制度、機制、政策和文化、宣傳等多方面入手，使全體國民能夠自動地學習、終身不斷地學習。,面對本領恐慌怎么辦惟一出路在于學習。古人曰玉不琢，不成器；人不學，不成才。“非學無以廣才”，本領從學習中來，學而知之，學而能知。成功的關鍵，并不是戰(zhàn)勝別人，而在于戰(zhàn)勝自己，人不可能也不可以去阻止別人的進步，惟一能改變的就是自己；改變自己的惟一道路是學習。本領恐慌可激發(fā)人努力學習，企業(yè)危機可激發(fā)企業(yè)重視培訓。,玉不琢、不成器；人不學，不知義。犬守夜，雞司晨；茍不學，曷為人蠶吐絲，蜂釀蜜；人不學、不如物。,培訓的意義,培訓可以增強企業(yè)核心競爭力，成為可持續(xù)發(fā)展的學習化組織,國家的國強民富取決于企業(yè)的興旺發(fā)達，而一個企業(yè)要在對手如林的競爭中可持續(xù)發(fā)展，成為長壽企業(yè)，不遭“下馬”，不被“吃掉”，關鍵在于企業(yè)團隊本領高強，適應環(huán)境的變化，滿足市場競爭的需要，增強核心競爭力，樹立良好的企業(yè)形象。培訓最終目的是把企業(yè)變成為學習化組織。而學習化企業(yè)要實現(xiàn)三個轉變“要我學”到“我要學”的轉變，“個人學”到“團體學”的轉變，“學習高潮”到“學習恒溫”的轉變。,培訓可以提高管理人員的決策管理水平和工作效率,西蒙說“管理就是決策”。企業(yè)成功的關鍵是管理者、尤其是高層管理者的決策能力與管理水平。管理人員思維應開闊、深入、靈活，意志要自覺、果斷，方法與手段要可行、有效，這樣才能保證決策正確、管理科學。管理者首先是一個培訓者，管理和培訓要緊密結合。通過培訓，提高工作能力，從而使整個飯店的工作得到提高。,培訓可以提高服務質量,服務產(chǎn)品質量的提高是綜合因素作用的結果。服務產(chǎn)品是由員工來生產(chǎn)的。企業(yè)不僅在生產(chǎn)產(chǎn)品，首先在生產(chǎn)人品。有了高素質的人品才可能生產(chǎn)高質量的產(chǎn)品。要在激烈的市場競爭中生產(chǎn)高質量的產(chǎn)品，立于不敗之地，重要的因素就是要造就一支高素質的員工隊伍。,培訓可以減低損耗和勞動成本增加企業(yè)效益,培訓就是效益，培訓創(chuàng)造價值企業(yè)生產(chǎn)過程中會有一定的浪費與損耗，這里既有自然損耗因素，也有人為因素。有關研究結果顯示，培訓可以減少3％左右的浪費?？捎行p少事故的發(fā)生，保證餐飲企業(yè)員工人身和企業(yè)財產(chǎn)的安全。據(jù)餐飲行業(yè)的一項調查表明，未經(jīng)培訓員工的事故發(fā)生率幾乎是受過培訓員工的3倍。,培訓可以提高員工素質,高素質的員工是靠培訓培養(yǎng)出來的，而不只是選拔出來的。增長本領，增加收入。員工經(jīng)過培訓，可以擴大視野，增長知識，提高技能，提高服務效率，進而增加個人收入。為晉升創(chuàng)造了條件。每個人的晉升和發(fā)展的機會是與自身素質和表現(xiàn)聯(lián)系在一起的，培訓不僅能使員工出色完成本職工作，還有助于擴大知識面和擴展工作領域，并接受新的管理理論的熏陶，為晉升發(fā)展創(chuàng)造必要的條件,提高職業(yè)安全感。人所面臨的一切差異，從本質上說就是本領的差異。沒有一定的本領，不要說“鐵飯碗”，就是連“泥飯碗”也找不到。本領跟不上時代，有了飯碗也會打爛，也得“下崗”、“下課”。誰有了本領，誰就有了生存權、發(fā)展權、享受權，才能擁有他所向往的一切。在現(xiàn)代化企業(yè)的環(huán)境中工作，僅有熱情是不夠的。經(jīng)過培訓，可以使員工熟悉業(yè)務，成為工作內行，對工作充滿信心，在增強職業(yè)安全感的同時，使員工人身和企業(yè)財產(chǎn)安全相應得到保證。,緩解心理壓力、增強凝聚力和向心力，發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。飯店員工勞動時間長、心理壓力大，如缺乏正確的疏導，就會尋找畸形的宣泄渠道，例如遲到、工作馬虎、服務態(tài)度差、人為加大原材料的損耗等，這無疑會加大企業(yè)的勞動力成本費用。培訓使員工將熱情、規(guī)范、優(yōu)質、高效的服務視為自己的責任與義務，從而最終反映在企業(yè)的管理水準與經(jīng)濟效益上。適應社會發(fā)展，成為“四有”新人。通過培訓，不僅學習崗位操作技能、專業(yè)知識，而且學習生活技巧、創(chuàng)新思維、潛能開發(fā)、團隊精神，學會如何學習、如何工作、如何生活，成為新時代的新人。,二、如何使酒店團隊內訓獲得成功給培訓一個機制,一個正確的培訓理念一個具有實際運作的內訓組織一條能夠推進內訓發(fā)展的企業(yè)政策一支訓練有素的訓導師隊伍,培訓要求,認識培訓意義，培養(yǎng)學習興趣領導重視支持，做好組織工作運用培訓藝術，掌握授課技巧增加實踐課程，鼓勵自己動手加強考核評估，正負激勵掛鉤,1、對培訓的錯誤理念培訓無用論,工作是實的、培訓是虛的，培訓耽誤時間、影響工作；員工掌握基本服務知識和技能就夠了，不需要經(jīng)常培訓；以前做了不少培訓，耗費了不少時間、人力和財力，但效果不大，員工的工作態(tài)度和行為沒什么變化；,人才用不到培訓，庸才培訓也無用；人多得是，不行就換人，根本不必培訓；這是對培訓的膚淺和錯誤的理解。培訓是企業(yè)管理的硬任務。時代在發(fā)展、市場在變化、競爭在加劇，新技術、新工藝、新理念不斷涌現(xiàn)，如果不及時跟上社會前進的步伐，對員工不斷進行培訓，就會被時代、被市場所淘汰。,所有資源不論人們如何利用，都決不可能產(chǎn)出大于投入。只有人，人的創(chuàng)造力才能做到這一點。因此，人是唯一可擴大的資源。管理就是要充分開發(fā)人力資源以做好工作。傳統(tǒng)的培訓方式是拼命往人的頭腦里塞東西。新世紀的培訓方式是點燃和開墾我們兩耳之間的空間。學習的目的是為了創(chuàng)造，不是為了增強記憶的負擔。不要把大腦作為一個容器，而要把大腦作為一個需要點燃的火把。,培訓無錢論,效益好時無須培訓，效益差時無錢培訓；認為培訓是一種成本，作為一種成本，當然在企業(yè)實際運作的過程中，就應該盡量降低，能省則省。一些企業(yè)在培訓方面投入的金錢幾乎接近零。美國布蘭卡德訓練中心總裁布蘭卡德明確指出培訓是一項回報率極高的投資?？梢赃@樣說，任何設備的功能都是有限的；而人的潛力是無限的。在同樣條件下，通過培訓，改善人力資源為企業(yè)效益成倍增長是可望可及的事情。,培訓無暇論,忙人無暇培訓，閑人正好培訓；認為人手少、工作多，連應付工作都很困難，哪有時間搞培訓；如果利用工作時間搞培訓，是得不償失。培訓與工作，就如一句俗話“磨刀不誤砍柴工”。培訓需要時間，形式可以利用業(yè)余時間，更可結合工作來進行，如班前（后）會議。,培訓速成論,片面地強調培訓應有立竿見影的效果，因此出現(xiàn)了注重禮貌儀容、操作規(guī)范的知識培訓，而忽略了服務意識與態(tài)度、先進技術和管理方法的理念培訓。禮貌儀容是員工上崗的前提條件，操作規(guī)范是員工上崗的必備條件，只有具備了這些條件才能上崗，才能勝任工作。,最重要的是建立正確的態(tài)度，一旦態(tài)度正確，員工會自覺地去學習知識、掌握技能，并在工作中運用。手腳靠頭腦指揮、行為靠心理支配。改變服務理念、增強服務意識、端正服務態(tài)度、掌握服務技巧和管理方法，不斷提高員工的素質?，张嘤柕臏笮孕?。對于培訓的投入和其他有些的投入不同，其效益通常在一段時間以后才能體現(xiàn)。培訓首先作用于人，然后再通過人作用于工作和企業(yè)。但人的成長、變化和提高都

簡介：風電場測風和風資源評估,薛桁中國氣象科學研究院201110,一風電場的測風,測風塔選址測風塔選址原則測風塔位置的選擇要力求每個測風點位置具有本區(qū)域風能資源的代表性。在代表性可保證的條件下還應兼顧人員比較容易到達，盡量選取無線傳輸信號較好，以使觀測活動具備較好的可操作性。）此外,測風塔選址還應避開不適宜建設風電場的區(qū)域。如基本農田、經(jīng)濟林地、自然保護區(qū)、風景名勝區(qū)、礦產(chǎn)壓覆區(qū)、墓地、居民點、軍事禁區(qū)、規(guī)劃建設區(qū)等，并注意環(huán)境保護與水土保持等。,,技術要求針對詳查區(qū)域的不同地形特點，特提出以下相應的技術要求地形劃分地形可劃分為平坦地形和復雜地形兩大類。,地形,平坦地形指地形起伏不大，周圍46KM半徑范圍內，特別是盛行風上風方向地形相對高差一般小于50M，坡度小于3°。平坦地形可包括高原臺地和平原等。復雜地形可以分為隆升地形和低凹地形。復雜地形包括山地、丘陵等，復雜地形流場復雜，特別要注意在復雜地形上的選址問題。,不同地形的選址技術要求,1高原臺地和平原高原臺地指海拔高度較高（1000M以上）的高原地區(qū)平坦地形，面積范圍比較大。高原臺地大致可分為大片的地勢平坦荒漠草原（或戈壁）和較大面積局地隆起的臺地?；哪菰ɑ蚋瓯冢┰O置一個測風點的詳查區(qū)，測風點應選在冷空氣南下的路徑上（結合第三次風能普查和調研成果），位置應選擇在整個區(qū)域的中心部位偏主導風向一側。設置N個（2個以上）測風塔的區(qū)域，每個測風點基本覆蓋詳查區(qū)域的面積1/N。對局部隆起的臺地（高出周圍50～100M左右的區(qū)域），應首先從地形圖上找出臺地的范圍。設置一個測風點的詳查區(qū)，選擇中心偏主導風向側具有代表性的位置設置測風塔；對應設置N個測風塔的詳查區(qū)，每個測風點基本覆蓋詳查區(qū)域的面積1/N，適當考慮向上、下游延伸，距臺地邊緣應保持1～2KM的距離。平原詳查區(qū)的測風塔位置選址主要考慮測風塔面積代表性，一般測風塔在詳查區(qū)域呈均勻分布。高原臺地和平原測風塔位置選址原則是將測風塔設于中心位置或地形略高、空曠的地方，下墊面植被較一致。,,2淺山丘陵淺山丘陵屬復雜地形，是指那些較大范圍內相對高差不大，在50～100M左右。淺山丘陵區(qū)，地形以丘陵片狀分布為主，或是從平原向山地的過渡帶。淺山丘陵地形詳查區(qū)可能有兩種情況一是詳查區(qū)為一片相對孤立的丘陵區(qū)，二是詳查區(qū)為大片丘陵區(qū)中的一部分。詳查區(qū)位于平原向山地的過渡帶中按淺山丘陵地形詳查區(qū)處理。在孤立的丘陵詳查區(qū)，測風塔位置盡量選擇較為連貫且面積相對較大的丘陵上；在處于大片丘陵區(qū)中的詳查區(qū)，測風塔位置要選擇相對較長較寬的丘陵上。對應設置N個測風塔的詳查區(qū)，每個測風點基本覆蓋詳查區(qū)域面積的1/N。盡量選擇與當?shù)厥⑿酗L向近似垂直的丘陵上布塔。如選不出與當?shù)厥⑿酗L向近似垂直的丘陵，塔址必須選在與當?shù)厥⑿酗L向近似平行的丘陵時，要將塔址選在丘陵中央，確認測風塔位置周圍確實較為開闊，保證盛行風方向不受阻擋。避免將測風塔位置選在對氣流有壓縮效應的地方。盡量不要選擇丘陵頂部面積相對較小，與周圍相對高差較大，拉線坑不易設置的位置。初選測風點的海拔高度應考慮設在未來風電場平均海拔高度或偏高一些。在盛行風方向上沒有明顯高出測風點的丘陵。,,3山地山地是典型的復雜地形，山地相對高度在100M以上，山體較大，山脊較長，連綿起伏。山地詳查區(qū)地形較為復雜，通常是某一山體的一部分，一般高于周圍的山體。這類詳查區(qū)測風塔位置選擇除要參考淺山丘陵測點選址的技術要點外，還要注意以下幾方面山地詳查區(qū)測風塔位置應選在范圍較大并適合安裝風電機組的山體上；高度應比未來可能風電場的平均高度略高；測風塔應選擇在與盛行風向近似垂直的山脊上，測風塔盛行風方向上游避免有影響該位置風速的山體。,,（4）沿海地形平坦的沿海詳查區(qū)，測風塔位置盡量位于海岸線向陸地延伸1KM范圍之內、防風林的外側（向海）。地形復雜的詳查區(qū)視地形的不同分別參照2或3節(jié)要求執(zhí)行。設置垂直于海岸線剖面觀測的詳查區(qū)，觀測剖面由3座塔組成，其中潮間帶（或岸邊）設一座，向內陸500米、1500米各設一座。海岬地區(qū)測風塔選點應視海岬與盛行風向的夾角和地形狀況而定，測風塔盡量選在與盛行風向近似垂直的地方，沖積型岸帶參照平坦地形原則選址，山地岸帶參照丘陵型測風塔選址原則選址。島嶼測風塔選址，多數(shù)情況是一個塔要代表周圍幾個島嶼的范圍，因此應盡量選在區(qū)域中心、風能資源測量具有代表性的島嶼，其地點可參照陸地平坦或丘陵型地形的選址原則。,測風塔選址準備工作,1組建選址（踏勘）小組選址（踏勘）小組由技術人員（觀測、氣候、施工、工程評價方面等）、地方人員、向導等組成。2準備現(xiàn)場勘察設備和資料包括地形圖、分縣地圖冊及擬定詳查區(qū)域標注了初步選點位置的大比例尺地形圖（150000）、遙感圖、手持GPS、指南針、手持測風儀、照相機（或攝象機）、越野車、交通圖、有關規(guī)劃圖紙、必要的野外防護裝備等。3圖上初選根據(jù)詳查區(qū)域范圍的大小，在地形圖上，根據(jù)本詳查區(qū)氣象站年平均風速、盛行風向，本省風能資源分布和區(qū)劃，以及已建風電場及測風塔測風結果，初步劃定測風塔位置大體范圍。在150000地形圖上，根據(jù)地形狀況，確定多個備選測風塔位置，即備選位置數(shù)量多于正式設點數(shù)量。4制定踏勘方案踏勘前應做出踏勘方案，包括踏勘計劃、路線、時間、地點、準備參加的單位和人員，制定必要的應急預案。踏勘前必須與當?shù)夭块T取得聯(lián)系，得到當?shù)氐呐浜稀?測風塔選址現(xiàn)場踏勘,1現(xiàn)場勘查初定觀測點位置根據(jù)圖上初步選點方案，進行現(xiàn)場選點踏勘，以確定擬選觀測點的合理性兼顧工程可操作性、觀測實施的可行性等。野外踏勘，應查看并記錄踏勘區(qū)域地形特點地形、面積、山地走向、丘陵帶長度，谷地的寬窄、樹（樹形、樹種）、草、地表等，測量測風點的經(jīng)緯度等。根據(jù)選址技術原則及選址的技術要點初定觀測點位置（包括備份測點）。①確認滿足建塔施工條件的位置上，設置較醒目的標志，以便于測風塔建設單位隨后施工時辨認；②在大比例尺地形圖上標注選定觀測站位置、編號（或名稱）、經(jīng)緯度、海拔高度、觀測塔高度、儀器設置層次等信息；③拍攝選定觀測站周邊環(huán)境實景照片并存檔。④施工搬運難度估計機動車可到達的位置，需要人工搬運的距離、地形、是否有人行小道、需要專門修筑的簡易施工道路長度等；海島場址的船運距離、是否已有簡易碼頭等。⑤選點日記描述擬選觀測點的周邊環(huán)境地形狀況山頂（脊）長度、寬度、平整度、山體或海岸落差等地質狀況巖石、沙地、土壤層厚度等，為測風塔基礎設計提供參考；植被狀況平均高度、密度、樹種或作物種類等。2測風點確定在全面踏勘現(xiàn)場，分析擬選測風塔代表性和觀測環(huán)境，評估實施觀測活動可行性基礎上，分析、評估各初定觀測點各種信息和優(yōu)劣，根據(jù)安排的測風塔數(shù)量，對備選點進行篩選，最后確定各測風塔位置。,測風塔的代表性,不同等級地形測量活動的要求,建立測量地點文檔,測風塔確切的位置測風塔周圍環(huán)境的文件附近障礙物距離，主要性能和維度的具體說明地形資料現(xiàn)場描述或照片資料和現(xiàn)場周圍的典型要素現(xiàn)場表示山志學和崎嶇狀況的地形圖可能的衛(wèi)星和航空相片,二、風測量,測風項目按照風電場風能資源測量方法標準規(guī)定，風電場風的測量包括逐時10分鐘平均風速、風向、每日極大風速、風的湍流強度等測風設備1傳統(tǒng)測風儀風杯式螺旋漿式2新型測風儀超聲波測風儀多普勒測風雷達風廓線儀對測風設備的要求測風設備的檢定測量范圍誤差采樣時間與間隔距離常數(shù)可靠性,一些傳統(tǒng)測風儀,風電場常用測風儀如NRG測風儀,超聲波測風儀,多普勒風廓線儀,多普勒風廓線儀測風與鐵塔測風的對比摘自劉薇文章PRACTICALRESEARCHONPORTABLEINSTRUMENTSFORWINDCHARACTERISTICSINVESTIGATIONUSINGAMINIDOPPLERSODAR,風電場測風塔的設置要求,風電場測風塔設置地點應設在能代表本風電場范圍風況的地方，在未來擬布風機的地區(qū)設置主塔12座，在風場范圍四個（至少二個）邊緣各設一個輔助塔，另外在有特殊需要處還需設置必要的輔助塔。塔周圍要求盡量做到氣象臺站正規(guī)測風場地的環(huán)境要求（水體邊設場除外）。觀測塔主塔要求設置45層測風，從10米到風機輪轂高度配置（目前一般到70100米），輔助塔可以設10、20、40米高度三層。需要時還可設若干10米測風桿以輔助測量。,測風儀,測風儀吊桿應從盛行風向偏移90度12個月后應對測風儀重新校準,溫度和氣壓測量,傳感器的安裝應在測風塔10M高度以內,三、風電場風資源評估風電場風能資源評估方法GB/T187102002,,測風數(shù)據(jù)要求氣象站長期測風數(shù)據(jù)30年逐年、月平均風速累年平均氣溫、氣壓極端記錄氣象站同期逐小時風速風向數(shù)據(jù)測風數(shù)據(jù)處理數(shù)據(jù)驗證完整性合理性不合理數(shù)據(jù)和缺測數(shù)據(jù)的處理有效數(shù)據(jù)完整率90數(shù)據(jù)訂正訂正到反映長期平均水平的代表年數(shù)據(jù)處理數(shù)據(jù)驗證訂正及計算風資源參數(shù),風電場測風數(shù)據(jù)的整理氣象臺站測風數(shù)據(jù)與風電場測風數(shù)據(jù)的比較,風電場測風數(shù)據(jù)需要與鄰近氣象臺測風數(shù)據(jù)進行比較，以便獲得長年代風電場風資源的多年平均狀況（代表年訂正）。相鄰氣象臺站應選取盡可能接近、地形及天氣氣候背景條件相似的臺站，以平坦地形地區(qū)較好，有條件可選多個氣象臺站更好多元回歸。訂正的長年狀況方法可按“風電場風能資源評估方法”標準的附錄A進行。,測風數(shù)據(jù)的驗證,完整性檢驗數(shù)量，數(shù)據(jù)數(shù)量應等于預期記錄的數(shù)據(jù)數(shù)量；時間順序，數(shù)據(jù)的時間順序應符合預期的開始、結束時間，中間應連續(xù)。合理性檢驗包括記錄值的合理范圍、相鄰高度記錄值的合理相關性及記錄值的合理變化趨勢等。,測風數(shù)據(jù)的處理,要求列出所有的合理數(shù)據(jù)和缺測數(shù)據(jù)及其發(fā)生時間；對不合理數(shù)據(jù)進一步判別，挑出符合實際情況的有效數(shù)據(jù)，回歸原數(shù)據(jù)組；將備分或可供參考的傳感器同期記錄數(shù)據(jù)，經(jīng)分析處理，替換已確認為無效的數(shù)據(jù)或填補缺測的數(shù)據(jù)。,,數(shù)據(jù)分析內容平均風速和風功率密度風速和風能頻率風向頻率和風能密度方向分布風切變指數(shù)湍流強度參考判據(jù)風況風功率密度方向分布日和年變化湍流強度50年一遇最極大風速低溫積冰雷暴鹽霧沙塵等,長期評估（代表年訂正）,測量相關預測（MCP）參考數(shù)據(jù)時間長度30年具有代表性，受可靠性和連貫性的限制，10年的時間段通常被認為是長期具有代表性的和可靠性的較好選擇。,測風數(shù)據(jù)長年訂正條件和方法,條件同期測風結果相關性好30年以上規(guī)范的測風記錄地形相似距風場較近訂正方法按十六個方位作風速相關,進行差值訂正可選鄰近多個氣象站作多元相關注意防止非自然因素的風速記錄下滑進行的錯誤訂正,,氣象臺站測風數(shù)據(jù)與風電場測風數(shù)據(jù)的比較風電場測風數(shù)據(jù)需要與鄰近氣象臺測風數(shù)據(jù)進行比較，以便獲得長年代風電場風資源的多年平均狀況。相鄰氣象臺站應選取盡可能接近、地形及天氣氣候背景條件相似的臺站，以平坦地形地區(qū)較好，有條件可選多個氣象臺站更好。,將風場短期測風數(shù)據(jù)訂正為代表年風況數(shù)據(jù)的方法,1）作風場測站與對應年份的長期測站各風向象限的風速相關曲線。某一風向象限內風速相關曲線的具體做法是建一直角坐標系，橫坐標軸為長期測站風速，縱坐標軸為風場測站的風速。取風場測站在該象限內的某一風速值（某一風速值在一個風向象限內一般有許多個，分別出現(xiàn)在不同時刻）為縱坐標，找出長期測站各對應時刻的風速值（這些風速值不一定相同，風向也不一定與風場測站相對應），求其平均值作為橫坐標即可定出相關曲線的一個點。對風場測站在該象限內的其余每一個風速重復上述過程，就可作出這一象限內的風速相關曲線。對其余各象限重復上述過程，可獲得16個風場測站與長期測站的風速相關曲線。,,2）對每個風速相關曲線，在橫坐標軸上標明長期測站多年的年平均風速，以及與風場測站觀測同期的長期測站的年平均風速，然后在縱坐標軸上找到對應的風場測站的兩個風速值，并求出這兩個風速值的代數(shù)差值（共有16個代數(shù)差值）。3）風場測站數(shù)據(jù)的各個風向象限內的每個風速都加上對應的風速代數(shù)差值，即可獲得訂正后的風場測站風速風向資料。,關于風切變指數(shù),測風塔的風梯度觀測測風層次的設定10米標準高度風機輪榖高度冪指數(shù)Α的計算最小二乘方擬合層次層數(shù)過少，小的觀測誤差會造成大的計算誤差，因此，層數(shù)不少于45層樣本足夠大,冪指數(shù)Α的計算,風切變冪律公式式中Α為風切變指數(shù)；U1為Z1高度的風速，單位M/S；U為Z高度的風速，單位M/S。,風電場風況與風機類別選擇IEC614001抗風能力與風機葉片長度有關,長度越長抗風能力越差發(fā)電量與葉片長度有關,葉片越長發(fā)電量越大,謝謝,

簡介：1快題設計的基本知識2快題設計的過程與方法3快題設計的作品評價4常見快速設計考試的特點,11快題設計的定義12快題設計的形式13快題設計的特點14快題設計的原則,11快題設計的定義,快題設計又稱快速設計、快圖設計，是指在一個限定的較短時間內完成設計方案構思和表達的過程及成果，是建筑設計過程中方案設計的一種特殊表現(xiàn)形式。,1快題設計的基本知識,12快題設計的形式,1、3小時內完成的快題設計這一類的快題要求完成一個功能簡單、面積很小的建筑單體設計，或完成一個建筑方案設計的一部分任務。2、68小時內完成的快題設計一般要求繪制建筑的總平面圖、平面圖、立面圖、剖面圖和透視圖，以及必要的說明、指標等。3、幾天之內完成的快題設計,1、快題設計的時間短、速度快2、快題設計是方案設計的特殊形式3、快題設計要求提供高度概括的方案4、要求具有扎實的基本功和一定的設計技巧5、快題設計的題目具有一定的特點題目類型一般比較常見、普通；基地比較寬松，有一定的發(fā)揮余地；空間比較富于變化；比較強調建筑與環(huán)境的關系。,13快題設計的特點,14快題設計的原則,1、整體性原則方案設計能充分表達出設計者對設計任務的理解與把握，設計整體性強，圖紙表達完整、連貫，并顯示出一些特點；2、準確性原則應盡可能滿足設計任務書的要求，建筑面積、規(guī)模、功能安排等要與題目要求相符合，不能有太大的出入，更不能自由發(fā)揮，添加一些不必要的內容；,3、完整性原則符合題目要求，畫得清楚，寫得清楚。無漏項，無漏寫，無漏算；4、突顯性原則圖紙表達成果應體現(xiàn)一些亮點。設計較好同時表現(xiàn)手法比較突出（如嫻熟的徒手線圖、建筑形體表達深入的鳥瞰圖等），在評圖時容易突顯出來，收到評分者的青睞。,高校研究生入學建筑設計考試主要考的是設計基本功，而不是創(chuàng)新和創(chuàng)作。把最基本的功能、空間、流線、結構等處理好，再加上充分的圖紙表達，一般來說應能達到１２０分左右，若還想得高分，那就要在某些方面表現(xiàn)突出或綜合表達突出，特別是在建筑設計方面，如構思巧妙、環(huán)境處理較好、建筑性格有特點等。很多考生平時在做設計時過于強調想法和概念，但是在快題設計時功能關系是快題評分時的重要標準。圖面排版是否得當也是基本功之一。,特別強調,21快題設計前的準備22快題設計的過程與方法1、審題2、分析3、構思與草圖4、方案設計5、定稿與排版6、繪圖7、檢查與完善8、快題設計的時間分配,2快題設計的過程與方法,1、構思能力的培養(yǎng)2、基本知識準備3、技能準備了解考試大綱，了解工作量，規(guī)范設計步驟；充分認識自己的綜合設計能力，要了解自己的優(yōu)缺點、設計時的習慣等；選擇一定的表達方式，平時不斷練習，如樹、車、人、云彩等配景形成固定畫法。4、工具準備,21快題設計前的準備,22快題設計的過程與方法,1、審題,設計任務書是以文字和圖形的方式給設計者提出了明確的設計目標、設計要求和設計內容，因此要通讀和細讀設計任務書，全面審題，深入了解給定的設計條件、設計要求和設計信息，抓住設計的核心問題，同時對各個細節(jié)也要心中有數(shù)。審題時應注意仔細研究設計任務書中的基地地形圖，如道路紅線、建筑控制線、保留樹木、等高線等是通過圖形形式表達出來，一定不能漏讀。,1、注意項目性質、建筑類型、建筑規(guī)模、使用者、限定詞等；2、注意規(guī)劃要求。如容積率、建筑控制線、建筑出入口位置、基地保留樹木等，注意紅線位置；3、記住主要功能內容房間數(shù)量、功能要求等；4、注意特殊要求房間高度要求、屋頂形式。,審題時可從以下幾方面閱讀試題,應從以下幾方面進行分析和構思（1）環(huán)境方面的制約因素由外到內地理環(huán)境、區(qū)位環(huán)境、室外環(huán)境等；交通流線的組織車流、人流、貨流；朝向、景觀界面控制；與周圍建筑的相互關系；建筑形態(tài)的環(huán)境意義空間體量的組合、空間界面的圍合、建筑對周圍環(huán)境的影響。,2、分析,（2）功能方面的制約因素由內到外各功能空間的相互聯(lián)系要求；各功能空間面積分配（方塊圖、面積、形態(tài)）；各功能空間開放程度，空間對內和對外的關系；各功能空間的朝向要求，以及與之相適應的結構要求；各功能空間的動靜要求，如閱覽室（靜）、舞廳（動）等；,（3）規(guī)劃和技術經(jīng)濟方面的要求規(guī)劃要求建筑密度、容積率、綠地率、機動車停車位數(shù)、出入口方位等；技術經(jīng)濟方面的要求建筑總面積、容積率、建筑密度、綠地率、結構形式、單方造價框算等。,（1）環(huán)境分析在考慮建筑與環(huán)境的關系，主要有①地理環(huán)境不同的地理環(huán)境對建筑的總平面布局、建筑的通風采光、日照間距、抗震設防等有重要影響，一般來說，設計任務書對此有明確的說明（如南方、北方，當?shù)貧夂虻龋?。②基地自身環(huán)境主要是指基地的用地范圍、基地水文地質情況、基地地形高程情況，需要保留的古建筑、文物古跡、名貴樹木等。,4、方案設計,③基地周邊環(huán)境主要是指基地周邊的道路、建筑、河流、湖泊、文物、保留樹木等。④交通環(huán)境主要是指基地周邊的主次道路、河流湖泊的碼頭、交通流向等。（2）功能布局尋求合理的功能布局；尋求合理的交通系統(tǒng)；尋求合理的空間構成。,（3）剖面研究（4）造型處理一般來說，建筑造型主要通過立面和透視圖表達，因此應把握以下環(huán)節(jié)①建筑造型首先要與功能有必然的聯(lián)系和呼應，并且反映出不同類型建筑的空間構成特點，表達出不同的建筑個性。,②建筑造型應與周邊環(huán)境有密切關聯(lián)，在尺度、體量、色彩等方面反映出在地域、氣候、文化等條件下建筑應有的環(huán)境特征。③建筑造型具有整體性，主從關系清楚，立面設計邏輯性強，防止結構錯誤或立面凌亂現(xiàn)象。④建筑造型具有一定的趣味性，有一定的細部處理，結合節(jié)點詳圖，能夠反映出一定的材料、構造做法。,排版的基本原則是構圖均衡、圖文協(xié)調、重點突出、沒有漏項。雖然快題設計考查的是設計者的方案設計和表達能力，但有經(jīng)驗的評閱人完全可以從排版情況和圖面的整體效果判斷出設計者的修養(yǎng)和基本功，同時，整潔美觀的圖面將給評閱人以良好的第一印象。排版時注意把重要的圖放在整張圖紙的視覺中心。,5、定稿與排版,畫出用地范圍、機動車出入口（方位要判斷正確）、建筑的主次出入口。用地邊界關系，每根線都有其代表的含義（草地、鋪地之間的線，臺階、建筑之間的線等）；畫出建筑屋頂外輪廓線、車位、車道、硬地、綠地。標清建筑層數(shù)；停車位設計也能體現(xiàn)你的功力車子應該能開進去而不是排進去。注意車道寬度、轉彎半徑、車子的停放方式；指北針、比例最易遺忘，要特別注意。,（1）總平面圖,6、繪圖,畫出各個房間，注明名稱。圖紙比例正確，必要時可標注一至兩道尺寸線；表達結構方式；門窗的位置和大?。桓叨茸兓覂韧獾母卟钐幚?、臺階、坡道、無障礙設計；節(jié)點處理如門廳要給人明確的方向感；垂直交通空間樓梯、電梯的數(shù)量與位置；洗手間的位置既不能過于深入，但也要適當隱蔽。,（2）平面圖,（3）立面圖與平面圖對應，且比例正確；顯示虛實對比關系、體量的凹凸與削減，體現(xiàn)材料的運用和質感；表現(xiàn)一定的個性，具有一定的含義；有細部設計。（4）剖面圖體現(xiàn)建筑內部的空間關系建筑豎向變化、標高、結構形式。,（5）表現(xiàn)圖表現(xiàn)圖表現(xiàn)方式自選，應體現(xiàn)設計者一定的審美能力，表達設計意圖，顯現(xiàn)個性和風格。盡量隱藏和弱化設計者的弱點；鋼筆線條白描，是最基本也是最難的一種表現(xiàn)技法，初學者應認真學習。表現(xiàn)圖應注重比例、透視、構圖，以素描關系為基礎，稍加陰影，交待清楚即可。,（6）設計說明和分析圖應表達清楚設計者的想法和設計的思路。設計說明應突出重點，簡明扼要，主要內容有功能布局、交通流線、景觀分析等。（7）技術經(jīng)濟指標主要由總建筑面積、用地面積、容積率、建筑密度、綠地率、停車位數(shù)、結構形式等。,7、檢查與完善,（1）檢查有沒有漏項，有沒有漏畫A檢查題目要求有幾部分內容規(guī)劃方面的要求、建筑功能要求等；B檢查建筑面積要求總面積是否超或少（一般允許有10的出入）；貯藏間、洗手間、休息廳等有時不會有面積上的限制，可根據(jù)技術標準和自己的推理進行設計；是否需要標注各個房間的軸線面積等。C檢查圖紙的要求總平面圖、平面圖、立面圖、剖面圖、透視圖或軸側圖、設計說明、技術經(jīng)濟指標、分析圖、節(jié)點詳圖等。,D檢查基地要求注意基地的特點，有無要保留的樹木、古跡等；出入口方位是否正確。E檢查表現(xiàn)方式一般說來，總平面圖、平面圖、立面圖、剖面圖等用墨線繪制，而透視圖或軸側圖表現(xiàn)方式不限。（2）檢查有沒有與考試要求相違背的地方A不允許把姓名、考號等寫在圖紙正面，也不允許在圖紙上作任何與考試無關的記號。B其它要求詳見考試要求，在考前一定要仔細閱讀。,8、快題設計的時間分配,（1）8小時快題設計方案2小時；一層平面圖40分鐘；主立面圖05小時；透視圖2小時之內；二、三層平面圖共40分鐘；總平面圖05小時；次立面圖05小時；剖面圖兩個40分鐘，機動時間05小時。,（2）6小時快題設計方案15小時；一層平面圖40分鐘；主立面圖05小時；透視圖1小時；二三層平面圖共20分鐘；總平面圖05小時；次立面圖05小時；剖面圖一個20分鐘；機動時間20分鐘。,（3）3小時快題設計方案30分鐘；一層平面圖30分鐘；主立面圖25分鐘；透視圖1小時；總平面圖10分鐘；其它立面圖、剖面圖共25分鐘；機動時間10分鐘。,31總平面布置32功能分區(qū)33交通流線組織34建筑空間組織35結構選型36圖紙內容表述,31總平面布置1、分項評價指標（1）建筑場地出入口與城市道路連接合理；（2）正確處理建筑與特定條件的結合與避讓，同周邊道路條件、自然環(huán)境、歷史文化環(huán)境與建筑物形成良好、和諧的對話關系；,（3）對用地內設置限定條件（如保留古樹、水體、古塔、原有建筑物、地形變化等）考慮；（4）場地內部道路安排與交通組織；（5）地面停車的考慮、地下室出入口位置的選擇；（6）用地內設計要素是否符合相關法規(guī)范的要求；（7）總體空間處理及序列組織。,2、常見問題（1）建筑缺乏與環(huán)境的聯(lián)系；（2）對于基地內特定條件缺乏考慮，處理不當；（3）場地內交通組織混亂，如道路安排不當、出入口選擇不合理等。,1分項評價指標（1）功能分區(qū)明確，合理安排各種內容不同的區(qū)劃（如潔污、動靜、私密、開放等）；（2）平面和豎向功能分區(qū)合理；（3）妥善安排輔助用房（衛(wèi)生間、盥洗室等）的布局與設計；（4）良好的建筑物理環(huán)境（通風、采光、朝向）（5）準確控制建筑面積與各房間面積。,32功能分區(qū),2常見問題（1）分區(qū)混亂，或者缺乏分區(qū)的概念；（2）建筑室內外關系混亂；（3）對應不同功能的面積分配不合理，如交通面積過大等。,33交通流線組織,1分項評價指標（1）建筑物主要出入口與次要出入口的位置選擇合理；（2）出入口處留有一定空間；（3）各股人流、物流組織清晰，流線通順簡潔且互不干擾交叉；（4）合理設置交通樞紐（樓、電梯等）及相關交通空間（樓梯廳、電梯廳、走道等）。,2常見問題（1）出入口位置不當，空間導向不明確；（2）缺少集散空間，建筑出入口處交通組織混亂；（3）交通流線較差、迂回；（4）樓梯數(shù)量不夠、位置不當，樓梯之間的距離不符合規(guī)范要求的最小數(shù)量。,34建筑空間組織,1分項評價指標（1）各部分在空間組織上有章法；（2）空間形成序列感與層次性；（3）空間具有一定的趣味性，如利用開闊、高低、大小、內外、方向等手法；（4）內外空間應當有一定的過渡處理，如入口門廳、門廊、臺階、平臺、環(huán)境設計等手段。,2常見問題（1）建筑語言貧乏，空間組織過于直白；（2）空間缺乏應有的變化；（3）平面凌亂，房間組合隨意；（4）建筑內部各部分之間缺乏組織。,35結構選型,1分項評價指標（1）結構類型選擇得當，結構體系經(jīng)濟適用，傳力明確合理；（2）軸線尺寸經(jīng)濟合理，開間、進深滿足功能要求；（3）力求上下、左右對位，符合結構邏輯；（4）建筑高度與層高符合結構合理和空間使用要求；（5）平面力求規(guī)整，建筑結構剛度分布均勻。,2常見問題（1）結構類型不明確；（2）開間、進深尺寸變化過多；（3）軸線不對位，錯動過大；（4）柱截面尺寸過小，在一般方案中選擇方柱400MM400MM600MM600MM為較合理尺寸。（5）層高過大或者過小，柱子的長細比不合理；（6）空間剛度分布不均勻（一般大空間布置在建筑上部，小空間布置在下部較合理）；（7）局部突出尺寸過大。,36圖紙內容表述,1分項評價指標（1）圖面內容邏輯清晰，容易讀圖；（2）圖底分明，土質內容主次有別；（3）構圖勻稱，主題突出；（4）繪制清晰，圖面明快；（5）用色得體，重點明確；（6）表達到位，室內外關系明晰，環(huán)境處理得體。,（1）布圖不符合閱讀習慣，造成讀圖障礙；（2）圖紙內容凌亂或者擁擠，缺乏構圖中心；（3）圖底關系不清晰，沒有明確表達的主要內容，建筑內外關系混亂；（4）構圖過于夸張、刺激，卻忽視建筑語言的表達；（5）過分專注于表現(xiàn)技巧，筆墨過濃，卻“吃力不討好”，致使圖紙繪制混亂、無章法；（6）色彩過雜，畫面色調不統(tǒng)一，導致視覺刺激疲勞。,2常見問題,41研究生入學考試（1）目的判斷應試者能否進入下一階段更高層次的學習，要求設計者在專業(yè)上理論功底過硬，反應敏銳，有一定的學術洞察力，掌握快速設計的基本方法和手段，熟悉一般的建筑創(chuàng)作語匯，把這些全部通過圖面反映出來。,4常見快速設計考試的特點,考試著重考核的是方案的創(chuàng)作構思過程與基本的設計手法、設計立意、造型能力、基本問題（功能分區(qū)、交通流線組織）的處理、空間組織、圖面表達等內容，而對技術問題相應的要求較低，只要不違反一般原則，有可能繼續(xù)深入就可以。,（2）特點,這種考試題目的內容一般較熟悉、規(guī)模不大、功能不太復雜，常見題目有文化活動中心、展覽建筑、社區(qū)會所、俱樂部、中小學、商場等，規(guī)模約為30005000M2，常為多層建筑。通常還不限制使用的材料和表現(xiàn)技法（透明紙除外），給應試者更多的創(chuàng)作空間。因此構思巧妙、過程完整、表現(xiàn)手法突出的試卷容易在眾多試卷中“脫穎而出”。,通過設計成果就可以判斷出設計者的專業(yè)水平，除了對方案的評價，圖面排版、色彩控制、圖文搭配、疏密關系、線條功力都在一定程度上反映出應試者的業(yè)務修養(yǎng)和設計素質，因此在應試前應當加強線條、透視表現(xiàn)和圖面構圖的練習，在有可能的情況下，還可以通過模擬快速設計考試來實戰(zhàn)練習。,42設計院招聘考試（1）目的設計院主要是希望通過招聘考試吸收新鮮的創(chuàng)作血液彌補方案創(chuàng)作力量的不足，他特別強調獨立從事方案的能力。,（2）特點設計院招聘主要考察的是應聘者的方案構思能力、應變能力、造型能力，有時會根據(jù)工程項目的需要，提出一些特殊的要求。例如改、擴建工程等，或者只作總平面布置。,考試時間可長可短（一般都在46H左右），題目規(guī)?？纱罂尚?，小到別墅，大到高層綜合樓都有可能出現(xiàn)，但一般還是局限在民用建筑的范疇內。工作深度也很靈活，最簡單只需完成某層平面或者一個立面設計，比如高層的標準層設計就只需完成一張平面圖而已，更有要求畢業(yè)生完全使用計算機來設計的情況。,在這種考試中，想反映出應試者扎實的專業(yè)素質、嚴謹?shù)穆殬I(yè)態(tài)度，就一定要避免出現(xiàn)諸如結構不合理、平面功能不當、面積分配欠妥、暗房間、文字圖例錯誤等低級問題，以免影響閱卷者的第一印象，因為設計院的閱卷者長于實際工程操作，對這類問題十分敏感。,43注冊建筑師考試注冊建筑師的考試大綱明確提出了考試要求是“檢驗應試者的建筑方案設計的構思能力和實踐能力”。而不是考核建筑創(chuàng)作的“靈感”，一定不能追求“標新立異”的形式構成。因為在這種考試中對建筑面積與功能流線要求都比前兩種考試嚴格得多。,例如曾考過的航空港、法院、醫(yī)院、手術樓等。既然測試的重點不在于建筑方案的獨特性和創(chuàng)新性，而在于設計的合理性和邏輯性，就應該盡量采取簡單常規(guī)的方式去解決復雜的問題，以達到節(jié)約時間、減少疏漏的目的。力求以一個穩(wěn)妥的方案將設計問題想得深入一點是最有效的對策，只要嚴格遵循設計任務書要求，怎么“省事”，怎么“規(guī)矩”就怎么做。,另外，應試者不要使設計內容超出任務書的要求。凡是試卷之中給定的條件，突出的要求必須嚴格遵守和認真解決，因為建筑方案設計的深度是相當有彈性的，而時間有限，所以抓住主要矛盾，適度地掌控設計深度與工作進度，才能節(jié)約時間，合理分配精力與時間。,在建筑設計中嚴格遵守法規(guī)規(guī)范是建筑師的職責，也是一級注冊建筑師考試的重點。這不僅是對條文的背誦，而且需要在設計實踐中不折不扣地反映在設計圖紙上。,在總平面布置、平面功能組合、空間構成方面都要嚴格遵守法規(guī)規(guī)范的要求，包括各項防火規(guī)范、有關無障礙設計的規(guī)范、“民用建筑設計通則”等，特別是各項強制性條文必須掌握。,在注冊建筑師考試中會出現(xiàn)沒有接觸過的建筑類型，但任務書會給出詳細的功能分析圖，只要依據(jù)它改編成相應的平面圖，在加以適當?shù)目臻g組織就可以基本滿足要求了。,

簡介：第三章水資源開發(fā)利用形式,,194150,2,第一節(jié)地面水資源開發(fā)利用形式,河流、湖泊、水庫、海洋等水體取水。,按水源劃分,按取水構筑物構造型式分,固定式活動式,194150,3,第一節(jié)地面水資源開發(fā)利用形式,一、地面取水位置的選擇,1、取水應設在具有穩(wěn)定河床、靠近主流并有足夠水深的地段；,（1）彎曲河段（2）順直河段（3）有沙洲、邊灘的河段（4）有支流匯入的河段,194150,4,第一節(jié)地面水資源開發(fā)利用形式,一、地面取水位置的選擇,2、取水點應設在水質較好的地段；,（1）為避免生產(chǎn)和生活污水排入河流的影響，取水點應設在污水排放口上游100M以外；（2）應避開河流中的回流區(qū)和死水區(qū)；（3）沿海區(qū)，應考慮海水對取水水質的影響，避免吸入咸水。,194150,5,第一節(jié)地面水資源開發(fā)利用形式,一、地面取水位置的選擇,3、取水點應設在具有良好地形、地質和施工條件的地段；,4、取水點應盡量靠近主要用水區(qū)；,5、取水點應避開天然障礙物和人工構筑物；,6、取水點應避開冰凌的影響；,7、取水點的位置應與河流的綜合利用相適應。,194150,6,第一節(jié)地面水資源開發(fā)利用形式,二、地面取水構筑物設計的一般原則,（1）大型取水構筑物在設計前應進行水工模型試驗；,（2）取水構筑物的設計最高水位應按百年一遇頻率確定；,（3）取水構筑物的布置及型式，應根據(jù)取水量和水質的要求，考慮地質地形等影響因素，通過技術經(jīng)濟比較確定；,194150,7,第一節(jié)地面水資源開發(fā)利用形式,二、地面取水構筑物設計的一般原則,（4）取水構筑物應根據(jù)水源情況，采取相應保護措施以防止下列情況發(fā)生,漂浮物、泥沙、冰凌、冰絮和水生生物的阻塞；洪水沖涮、淤積、冰凍層擠壓和雷擊的破壞；冰凌、木伐和船只的撞擊。,（5）在通航河道上，應根據(jù)航運部門的要求在取水構筑物處設置標志。,194150,8,第一節(jié)地面水資源開發(fā)利用形式,三、河流取水的工程形式,（一）固定式取水構筑物,根據(jù)集水井和泵站的相對位置，分為合建式和分離式兩種類型。,岸邊式取水構筑物,集水井泵站,194150,9,第一節(jié)地面水資源開發(fā)利用形式,（1）合建式岸邊取水構筑物,194150,10,第一節(jié)地面水資源開發(fā)利用形式,（2）分建式岸邊取水構筑物,194150,11,第一節(jié)地面水資源開發(fā)利用形式,三、河流取水的工程形式,（一）固定式取水構筑物,河床式取水構筑物,取水頭部進水管集水井泵站,194150,12,194150,13,第一節(jié)地面水資源開發(fā)利用形式,三、河流取水的工程形式,（一）固定式取水構筑物,斗渠式取水構筑物,進水斗槽岸邊式取水構筑物,順流式逆流式側壩進水逆流式雙向式,按水流補給方向分,194150,14,194150,15,第一節(jié)地面水資源開發(fā)利用形式,三、河流取水的工程形式,（二）移動式取水構筑物,有下列情況時考慮使用移動式取水構筑物,（1）河水位變幅較大而取水量較?。唬?）供水要求緊迫建固定來不及；（3）水文資料不全，河岸不穩(wěn)定；（4）設計臨時性的供水水源時。,分為纜車式和浮船式兩種。,194150,16,纜車式,194150,17,浮船式,194150,18,第一節(jié)地面水資源開發(fā)利用形式,四、湖泊、水庫取水工程形式,（一）影響湖泊、水庫取水的自然因素,水量、水位水生生物泥沙沉積水質風浪,194150,19,第一節(jié)地面水資源開發(fā)利用形式,四、湖泊、水庫取水工程形式,（二）湖泊、水庫取水工程類型,隧洞式取水和明渠式取水,分層取水,194150,20,第一節(jié)地面水資源開發(fā)利用形式,岸邊式或湖心式取水,194150,21,第一節(jié)地面水資源開發(fā)利用形式,五、海水取水工程形式,海水含鹽量高，腐蝕性強海洋生物潮汐和波浪泥沙淤積,（一）影響取水的自然因素,194150,22,第一節(jié)地面水資源開發(fā)利用形式,五、海水取水工程形式,引水管渠取水,（二）海水取水工程類型,194150,23,第一節(jié)地面水資源開發(fā)利用形式,岸邊式取水,斗槽式取水,194150,24,第一節(jié)地面水資源開發(fā)利用形式,潮汐式取水,194150,25,幕墻式取水,194150,26,第二節(jié)地下水資源開發(fā)利用形式,一、地下水水源地的選擇,水源地的水文地質條件水源地的地質環(huán)境水源地的經(jīng)濟性、安全性和擴展前景,（一）集中式供水水源地的選擇,（二）分散式水源地的選擇,194150,27,第二節(jié)地下水資源開發(fā)利用形式,二、集水建筑物類型,管井筒井與大口井輕型井,（一）垂直系統(tǒng),194150,28,第二節(jié)地下水資源開發(fā)利用形式,二、集水建筑物類型,坎兒井,（二）水平系統(tǒng),194150,29,第二節(jié)地下水資源開發(fā)利用形式,截潛流工程,（二）水平系統(tǒng),臥管井,194150,30,第二節(jié)地下水資源開發(fā)利用形式,二、集水建筑物類型,（三）聯(lián)合系統(tǒng),（四）引泉工程,聯(lián)井、輻射井、筒管井,張家山引泉工程,濟南引泉工程,194150,31,第三節(jié)多種水資源聯(lián)合開發(fā)利用,一、地下水和地表水資源的聯(lián)合開發(fā)利用,地表水,地下水,,,土壤水庫森林,地下水和地表水聯(lián)合運用兩種類型,（1）水庫與泉水聯(lián)合供水；（2）利用含水層進行調蓄。,194150,32,第三節(jié)多種水資源聯(lián)合開發(fā)利用,二、其他水資源的聯(lián)合開發(fā)利用,（一）雨水利用,1、屋面集雨系統(tǒng)；2、雨水截污與滲透系統(tǒng)；3、生態(tài)小雨水利用系統(tǒng)。,194150,33,第三節(jié)多種水資源聯(lián)合開發(fā)利用,二、其他水資源的聯(lián)合開發(fā)利用,（二）海水利用,1、海水直接利用；2、海水淡化；3、海水農業(yè)。,沙特阿拉伯海水淡化,樂山海水淡化,太陽能海水淡化,風能海水淡化,鰈鰨魚類養(yǎng)殖,海參海膽?zhàn)B殖,194150,34,第三節(jié)多種水資源聯(lián)合開發(fā)利用,二、其他水資源的聯(lián)合開發(fā)利用,（三）中水利用,194150,35,第四節(jié)城市水資源開發(fā)利用特點及形式,一、城市水資源的概念,指一切可以被城市利用的、具有足夠數(shù)量和質量的、并能供給城市居民生活和工農業(yè)生產(chǎn)用水的水源。包括當?shù)氐奶烊坏?、外來引水和可再生的、使用過的水和經(jīng)處理的污水等。,194150,36,第四節(jié)城市水資源開發(fā)利用特點及形式,二、城市水資源的基本特征,系統(tǒng)性,（1）、不同類型的水相互轉化；（2）、城市區(qū)域內外的水資源處于同一水文系統(tǒng)中，水力聯(lián)系緊密；（3）、開發(fā)過程中不同環(huán)節(jié)（取水、供水、用水、排水等）是一個有機整體。,194150,37,第四節(jié)城市水資源開發(fā)利用特點及形式,二、城市水資源的基本特征,有限性脆弱性（易污染、易破壞）可恢復性（量可補、質可改）可再生性（中水回用）,194150,38,第四節(jié)城市水資源開發(fā)利用特點及形式,三、城市水資源的開發(fā)利用,分為三個階段,自由開發(fā)階段制約開發(fā)階段合理用水階段,194150,39,第五節(jié)不同氣候區(qū)水資源開發(fā)利用特點及形式,194150,40,第五節(jié)不同氣候區(qū)水資源開發(fā)利用特點及形式,一、半濕潤半干旱地帶水資源開發(fā)利用特點及形式,水資源總量不足，供需矛盾突出（華北）時空分布不均，各地開發(fā)條件差別大降水量與作物需水量不匹配，農業(yè)生產(chǎn)受到嚴重制約水資源過量利用，生態(tài)環(huán)境趨于惡化,194150,41,第五節(jié)不同氣候區(qū)水資源開發(fā)利用特點及形式,二、半干旱、干旱地帶水資源開發(fā)利用特點及形式,水資源開發(fā)利用現(xiàn)狀（西北）,地表引水率56渠系水利用系數(shù)042田間水利用系數(shù)080,194150,42,第五節(jié)不同氣候區(qū)水資源開發(fā)利用特點及形式,二、半干旱、干旱地帶水資源開發(fā)利用特點及形式,水資源開發(fā)利用存在的問題及開發(fā)利用途徑,（1）地下水開發(fā)利用程度低，應大力加強開發(fā)力度（2）發(fā)展節(jié)水農業(yè)（3）保護水源，防患于未然（4）加強水資源管理，建立有權威的統(tǒng)一管理機構,194150,43,第五節(jié)不同氣候區(qū)水資源開發(fā)利用特點及形式,三、南亞熱帶地區(qū)水資源開發(fā)利用特點及形式,水資源開發(fā)利用現(xiàn)狀,（1）主要利用地表水，約占95以上（2）農業(yè)用水仍然是用水大戶（3）除個別地區(qū)和城市外，目前水資源尚不感緊缺,194150,44,第五節(jié)不同氣候區(qū)水資源開發(fā)利用特點及形式,三、南亞熱帶地區(qū)水資源開發(fā)利用特點及形式,水資源開發(fā)利用存在的問題,（1）水旱災害頻繁（2）水污染日趨嚴重（3）供水設施不足，使一些工業(yè)和人口集中的地方水資源供不應求,194150,45,第五節(jié)不同氣候區(qū)水資源開發(fā)利用特點及形式,三、南亞熱帶地區(qū)水資源開發(fā)利用特點及形式,解決水資源問題的途徑,（1）控制污染發(fā)展（2）利用海水替代一部分淡水（3）興建一批水利工程，增加供水設施，提高防災能力,194150,46,第五節(jié)不同氣候區(qū)水資源開發(fā)利用特點及形式,四、季風氣候地區(qū)水資源開發(fā)利用特點及形式,水資源利用現(xiàn)狀及存在的主要問題（東北）,（1）水土資源分布不均（2）工農業(yè)發(fā)展的地區(qū)差異大,194150,47,第五節(jié)不同氣候區(qū)水資源開發(fā)利用特點及形式,四、季風氣候地區(qū)水資源開發(fā)利用特點及形式,解決水資源問題的途徑,（1）遼河流域水問題（2）遼寧省工農業(yè)用水問題（3）“開源”、“節(jié)流”，“北水南調”、“東水西調”解決遼河中下游缺水問題,

簡介：資源型城市經(jīng)濟轉型的思考資源型城市經(jīng)濟轉型的思考資源型城市經(jīng)濟轉型的思考黨的十六大提出，要加大對東北老工業(yè)基地、資源型城市、糧食主產(chǎn)區(qū)的支持力度，把資源型城市的可持續(xù)發(fā)展放在了國民經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略位置。在計劃經(jīng)濟和短缺經(jīng)濟時代，我國資源型城市蓬勃興起，組成了工業(yè)發(fā)展和城市發(fā)展的主力軍，為祖國的工業(yè)化和現(xiàn)代化建設做出了巨大的貢獻。但是，單純或高度依賴不可再生又必然枯竭的礦產(chǎn)資源而產(chǎn)生的先天不足和致命缺陷，隨著時間的推移日益暴露，資源型城市面臨著一系列嚴峻挑戰(zhàn)。特別是，礦產(chǎn)資源日益枯竭帶來的發(fā)展依托缺位，價格剪刀差導致的雙重利益損失，過剩經(jīng)濟、買方市場產(chǎn)生的內在約束，全球化、知識化、生態(tài)化浪潮的接踵而至，都使資源型城市原有的發(fā)展模式難以為繼，必須尋求可持續(xù)發(fā)展之路。作為煤炭城市，同樣面臨著如何實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的問題。長期以來，由于的經(jīng)濟發(fā)展單純建立在煤炭的采選基礎之上，致使經(jīng)濟結構單一、超重，經(jīng)濟增長方式粗放，城市建設欠賬較多，人民生活水平低下。抓住一個關鍵，就是強化招商引資。由于計劃經(jīng)濟體制，資源型城市缺乏資本的原始積累，經(jīng)濟發(fā)展的資金制約矛盾十分突出，但資源型城市一般具有豐富的資源儲備，充足的動力供應，大量的閑置資產(chǎn)及廉價的勞動力，因而必須營造良好的投資環(huán)境，按照有利于增加地方稅收、有利于資源深度開發(fā)、有利于產(chǎn)業(yè)結構調整、有利于安排勞動就業(yè)且符合城市空間布局、符合環(huán)保要求的原則，加大招商引資力度，加快發(fā)展接續(xù)和替代產(chǎn)業(yè)。從的實際情況看，今后一個時期，我市將按照十六大精神和國家產(chǎn)業(yè)政策的要求，緊緊抓住國家扶持資源型城市轉型的歷史性機遇，堅持政策推動、市場拉動、科技帶動、項目牽動，大力實施“一體兩翼”戰(zhàn)略，力爭用較短的時間構建起資源合理利用、比較優(yōu)勢明顯、主導產(chǎn)業(yè)崛起、持續(xù)健康發(fā)展的經(jīng)濟格局，使由以煤炭工業(yè)為主的產(chǎn)業(yè)結構轉變?yōu)槎嘣l(fā)展的產(chǎn)業(yè)結構，由單純的煤炭城市轉變?yōu)閲抑匾哪茉椿?、化工基地和綠色食品基地，由封閉的邊疆城市轉變?yōu)槁?lián)結中國內地、面向俄羅斯和東北亞的開放前沿，由礦山城市轉變?yōu)橐跃G色農業(yè)、山產(chǎn)品開發(fā)、特色旅游為重點的生態(tài)城市，走上生產(chǎn)發(fā)展、生活富裕、生態(tài)良好的健康、文明的可持續(xù)發(fā)展之路。所謂“一體”，就是以資源開發(fā)利用為主體。

簡介：社會記憶的文化資本化以洛帶客家社會記憶資源的旅社會記憶的文化資本化以洛帶客家社會記憶資源的旅游開發(fā)為例學術資料游開發(fā)為例學術資料旅游管理理論旅游管理理論社會記憶的文化資本化以洛帶客家社會記憶資源的旅游開發(fā)為例社會記憶的文化資本化以洛帶客家社會記憶資源的旅游開發(fā)為例【論文分類】旅游管理【論文網(wǎng)絡來源】F9【期刊期數(shù)】2008年10期【論文期刊來源】成都學報社科版2008年4期第91～94頁【作者簡介】梁音，四川省科學院客家研究中心2004級研究生。（成都610072）【內容提要】洛帶是位于成都東郊18公里的一個客家古鎮(zhèn)，近幾年以西部客家第一鎮(zhèn)的美名成為成都旅游地圖上的新寵兒。幾年前還默默無聞的小鎮(zhèn)迅速成為旅游開發(fā)的后起之秀，并很快顯示出其在成都周邊地區(qū)旅游資源中獨特而重要的地位。本文結合洛帶旅游開發(fā)的過程，運用符號、儀式、場等概念工具探討了社會記憶資源的文化資本化過程問題?！娟P鍵詞】社會記憶洛帶符號化文化資本化20世紀90年代后期，洛帶仍是成都市郊一個普通的小鎮(zhèn)，然而1999年開始的旅游開發(fā)卻在幾年的時間里讓它以西部客家第一鎮(zhèn)的美名成了成都旅游地圖上的新寵兒。幾年前還默默無聞的小鎮(zhèn)迅速成為旅游開發(fā)的后起之秀，顯示出在成都周邊地區(qū)旅游資源中獨特而重要的地位。鑒于對洛帶旅游資源開發(fā)經(jīng)驗的總結已經(jīng)比較充分，本文擬從社會記憶和文化資本的視角，再對洛帶實現(xiàn)旅游快速起飛的過程及在政府的周密電視報道9次。由此，客家的概念首次進入四川人的視野，洛帶也以西部客家第一鎮(zhèn)的美名出現(xiàn)在成都的傳媒視野之中。劉家龍也從洛帶舞到成都、舞到海外，成為一個經(jīng)典節(jié)目。從這個過程中我們可以看到，火龍節(jié)述說的家族記憶為人們提供了一種對于龍和劉氏家族的全新想象真實存在的動物、皇族、客家、正統(tǒng)的血脈。這些想象的特別之處正是劉家龍被優(yōu)選為旅游開發(fā)對象的根基。同時也可以看到，學者對當?shù)乜图壹易逵洃浀陌l(fā)掘和結合經(jīng)濟效益。此后，圍繞四川客家的學術和聯(lián)誼活動日漸頻繁，僅2000至2002年就召開學術研討會4次，其中2001年3月的第七屆評論96篇。與此同臺的成都首屆國際桃花節(jié)則簽訂項目協(xié)議30多個，總投資達23億元。這樣的招商活動以學術和旅游為旗幟，實質則是一次成功的旅游、學術搭臺，經(jīng)濟唱戲的實踐。在這個過程中以客家為對象的學術研究，成為一種有力的融資工具。當然這一切也得益于當時西部大開發(fā)的宏觀政策背景。而洛帶，作為這些會議的參觀、調研點，頻繁曝光于學界、

簡介：20192019年人力資源管理師四級考試試題及答年人力資源管理師四級考試試題及答案卷三卷三2019年人力資源管理師四級考試試題及答案（卷三）1、人力資源是一種A政治資源B社會資源C文化資源D經(jīng)濟資源2、與其它資源相比，人力資源所具有的特征是A物質性B能動性C可用性D聯(lián)性反映的屬A探索性調研B描述性調研C因果關系調研D預測性調研6、信息的管理活動過程，實質上就是信息的過程A調查B收集C處理D報告7、特殊情況是供使用的信息A高層決策者B中層管理者C一線員工D專家

簡介：人力資源部門工作手冊模板人力資源部門工作手冊模板人力資源部工作手冊10版浪潮集團通用軟件有限公司內部資料版權所有未經(jīng)允許不得抄印浪潮愿景和使命●我們的核心價值觀客戶創(chuàng)新團隊斗志方法●我們的使命引領信息科技浪潮推動社會文明進步●我們的遠景成為先進信息科技產(chǎn)品和領先解決方案的服務商●我們的戰(zhàn)略專注化、一體化、國際化、利益共同體文件類型編制部門人力資源部文件編號版本號修訂次數(shù)第次生效日期浪潮集團通用軟件有限公司目錄第一章部門架構及部門職能4一、部門架構圖4二、部門職能4第二章崗位設置和崗位職責5一、人力資源部崗位設置5二、人力資源部崗位職責51、人力資源部經(jīng)理52、招聘主管6第三章勤、差假、調動、職稱評定等勞動人事系列化基礎管理工作；4根據(jù)內外部薪資環(huán)境，制定并實施年度薪酬方案；5員工薪酬、福利、社會保險、住房公積金的核算與發(fā)放。6負責公司的員工培訓工作，建立實施公司員工培訓體系并不斷完善；7制訂公司績效管理制度，組織實施績效管理工作；8組織公司的制度化建設，理順工作流程；9負責員工關系管理，加強與員工的溝通與交流；10組建人事管理信息系統(tǒng)，為領導人事決策及時提供參考數(shù)據(jù)及人事規(guī)劃建議；文件類型編制部門人力資源部文件編號版本號修訂次數(shù)第次生效日期浪潮集團通用軟件有限公司11集中管理計算機設備及計算機周邊設備，辦理采購、調撥、維修、交接等事宜；12辦理公司所涉及的工商年檢事宜，護照、簽證及其它外事手續(xù)；。第二章崗位設置和崗位職責一、人力資源部崗位設置序號部門人數(shù)崗位一崗位二崗位三崗位四崗位五崗位六合計經(jīng)理1人招聘主管1人人事主管1人員工培訓主管1人福利主管1人（兼）績效主管1人崗位七崗位八崗位九崗位十崗位十一崗位十二1人力資源部5設備管理主管1人（兼）5人23總計5人二、人力資源部崗位職責1、人力資源部經(jīng)理直接上級公司總經(jīng)理直接下級招聘主管、人事主管、員工培訓主管、福利主管、績效主管、設備管

簡介：20192019年市規(guī)劃和自然資源局關于機構改革年市規(guī)劃和自然資源局關于機構改革期間相關辦公工作的總結期間相關辦公工作的總結工作開展情況（一）機構整合情況。完成原國土、規(guī)劃、林業(yè)辦公室整合，并根據(jù)實際情況，對辦公室人員進行了分工，確定專人負責“三定方案”制定、人員劃轉、后勤保障、行政運行等各項工作，做到責任明確，各施其職。確保了機構改革期間各項工作的順利實施和平穩(wěn)銜接。（二）搬遷進展情況。啟動原林業(yè)局、原規(guī)劃局搬遷工作，并結合機構整合人員劃轉情況，對全局辦公樓進行了重新規(guī)劃。原林業(yè)局重點使用五樓原危改中心辦公區(qū)，原規(guī)劃局重點使用原房管局三樓辦公區(qū)。目前，各科室已完成搬遷并正常開展業(yè)務工作。（三）制度修訂情況。結合工作實際，對相關制度進行了整理，重點修訂了請銷假制度、辦公用品采購管理制度、車輛和駕駛員管理制度、會議工作承辦制度、公章使用管理制度和收發(fā)文制度，同時為加強辦公樓管理，協(xié)同青都物業(yè)制定了辦公樓管理制度。（四）信息化建設情況。為確保全局信息化辦公系統(tǒng)的正常運行，對辦公樓北側的網(wǎng)絡進行了重新規(guī)劃和改造，滿足了干部職工網(wǎng)絡辦公的需求。20192019年市規(guī)劃和自然資源局關于機構改革年市規(guī)劃和自然資源局關于機構改革期間相關辦公工作的總結期間相關辦公工作的總結工作開展情況（一）機構整合情況。完成原國土、規(guī)劃、林業(yè)辦公室整合，并根據(jù)實際情況，對辦公室人員進行了分工，確定專人負責“三定方案”制定、人員劃轉、后勤保障、行政運行等各項工作，做到責任明確，各施其職。確保了機構改革期間各項工作的順利實施和平穩(wěn)銜接。（二）搬遷進展情況。啟動原林業(yè)局、原規(guī)劃局搬遷工作，并結合機構整合人員劃轉情況，對全局辦公樓進行了重新規(guī)劃。原林業(yè)局重點使用五樓原危改中心辦公區(qū)，原規(guī)劃局重點使用原房管局三樓辦公區(qū)。目前，各科室已完成搬遷并正常開展業(yè)務工作。（三）制度修訂情況。結合工作實際，對相關制度進行了整理，重點修訂了請銷假制度、辦公用品采購管理制度、車輛和駕駛員管理制度、會議工作承辦制度、公章使用管理制度和收發(fā)文制度，同時為加強辦公樓管理，協(xié)同青都物業(yè)制定了辦公樓管理制度。（四）信息化建設情況。為確保全局信息化辦公系統(tǒng)的正常運行，對辦公樓北側的網(wǎng)絡進行了重新規(guī)劃和改造，滿足了干部職工網(wǎng)絡辦公的需求。

簡介：20192019年度人力資源社會保障系統(tǒng)年度人力資源社會保障系統(tǒng)“雙隨機雙隨機一公開一公開”監(jiān)管工作方案匯編監(jiān)管工作方案匯編2019年度人力資源社會保障系統(tǒng)“雙隨機一公開”監(jiān)管工作方案各縣區(qū)人力資源社會保障局，局有關單位根據(jù)省人社廳文件通知，為貫徹落實國務院關于在市場監(jiān)管領域全面推行部門聯(lián)合“雙隨機、一公開”監(jiān)管的意見（國發(fā)〔2019〕5號）和關于做好“雙隨機、一公開”監(jiān)管相關工作的通知（商改聯(lián)辦函〔2019〕號）等有關文件精神，進一步完善全市人社系統(tǒng)“雙隨機、一公開”監(jiān)管工作機制，現(xiàn)就做好2019年度全市人社系統(tǒng)“雙隨機、一公開”監(jiān)管相關工作提出如下工作方案一、健全完善監(jiān)管基礎性工作（一）著力理順工作機制。“雙隨機一公開”監(jiān)管工作是省委綜合考核的重要內容，請各縣區(qū)各有關單位要明確專門機構、安排專門人員負責該項工作。及時調整更新本地區(qū)的“雙隨機一公開”監(jiān)管工作領導小組成員名單及牽頭承辦科室、負責人、聯(lián)絡員等信息，同時加入“市縣區(qū)兩級‘雙隨機一公開’工作交流群”（QQ號XX）。（二）制定抽查事項清單。在省廳今年新修訂的全省人社系統(tǒng)“雙隨機一公開”隨機抽查事項統(tǒng)一規(guī)范目錄清單的基礎上，我市確定了本地區(qū)隨機抽查事項目錄清單，明確總上報市局，再由市局上報省廳，并及時錄入監(jiān)管平臺，通過國家企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)向社會公示。三、按照省廳制定的隨機抽查工作規(guī)范進行檢查市局和各縣區(qū)要根據(jù)省廳形成的抽查工作規(guī)范，作為開展抽查工作的操作依據(jù)。各縣區(qū)要在抽查工作規(guī)范基礎上，結合本地監(jiān)管實際，制定詳細的隨機抽查工作指引（按照附件4樣式），方便執(zhí)法檢查人員操作，增強監(jiān)管執(zhí)法的統(tǒng)一性和科學性。四、全面推行行政執(zhí)法三項制度各縣區(qū)各有關單位要根據(jù)國務院辦公廳關于全面推行行政執(zhí)法公示制度執(zhí)法全過程記錄制度重大執(zhí)法決定法制審核制度的指導意見要求，從今年起，在各級行政執(zhí)法部門全面推行行政執(zhí)法公示制度、執(zhí)法全過程記錄制度、重大執(zhí)法決定法制審核制度（簡稱“三項制度”），做到執(zhí)法行為過程信息全程記載、執(zhí)法全過程可回溯管理、重大執(zhí)法決定法制審核全覆蓋，全面實現(xiàn)執(zhí)法信息公開透明、執(zhí)法全過程留痕、執(zhí)法決定合法有效。五、強化隨機抽查結果公示運用按照“誰檢查、誰錄入、誰公開”的原則，市本級由勞動監(jiān)察支隊負責將抽查檢查結果通過省事中事后綜合監(jiān)管平臺、國家企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)等向社會公示，接受社會監(jiān)督；各縣區(qū)也應按要求做出相同工作步驟。對抽查中